Orientação para Resolução de Conflitos

Gestores descrevem um conflito na sua equipe e recebem orientação baseada na sua política de resolução de conflitos e nos guias para gestores, com citações e uma linha clara sobre o que podem tratar e quando envolver o RH.

Para Gestores de Pessoas Gestores de Primeira Viagem Business Partners de RH Líderes de RH
Prompt de exemplo para o assistente Joy

Dois membros da minha equipe se estranham o tempo todo e isso está afetando o time. Como devo lidar com isso com base na nossa [política de resolução de conflitos]?

Como pode ficar

Um exemplo ilustrativo. Seu resultado vai refletir suas fontes, dados e pedidos.

Dois membros da minha equipe se estranham o tempo todo e isso está afetando o time. Como devo lidar com isso com base na nossa Política de Resolução de Conflitos?

Veja como sua Política de Resolução de Conflitos e o Guia do Gestor querem que você aborde isso, e a linha que decide se você mesmo trata do caso ou envolve seu business partner de RH.

Um estranhamento contínuo entre duas pessoas que está transbordando para o time é seu para trabalhar primeiro, desde que continue sendo sobre estilo de trabalho e não conduta protegida. A Política de Resolução de Conflitos, Seção 2 (“Resolução Informal”), trata a resolução conduzida pelo gestor como o primeiro passo esperado, e o Guia do Gestor, Capítulo 5 (“Gerenciando Conflitos de Equipe”), detalha como conduzi-la.

Comece com conversas individuais privadas e separadas, uma com cada pessoa antes de colocá-las na mesma sala. Mantenha cada conversa sobre comportamento e impacto em vez de personalidade, e investigue a questão de fundo que está gerando o atrito. Como você segue a partir daí depende do que você está realmente enfrentando.

Se são duas pessoas capazes se atritando, disputando o mesmo trabalho, divergindo na abordagem ou carregando um desacordo não resolvido, a Política de Resolução de Conflitos mantém o caso com você.

  • Fale com cada pessoa em particular primeiro. Descreva o comportamento específico que você observou e seu efeito no time, depois pergunte o que o motiva do lado dela e ouça antes de responder.
  • Encontre a questão de fundo. A maioria dos conflitos contínuos remete a algo concreto: responsabilidade indefinida, um desequilíbrio de carga de trabalho, um incidente passado que ninguém tratou. O Guia do Gestor pede que você o nomeie em vez de tratar o atrito como um problema de personalidade.
  • Defina expectativas claras. Combinem como vão trabalhar juntos daqui para frente, em termos específicos, e diga a cada pessoa o que você vai acompanhar.
  • Reúna-as apenas quando ajudar. Uma conversa conjunta funciona quando cada pessoa já se acalmou e você consegue mantê-la sobre o trabalho, não sobre o histórico.

Documente cada passo informalmente à medida que avança, notas datadas sobre o que foi discutido e o que foi combinado. Se o comportamento não mudar depois de você ter definido expectativas, o Guia do Gestor aponta o processo de gestão de desempenho como o próximo passo.

Algumas situações nunca são suas para resolver informalmente. A Política de Resolução de Conflitos, Seção 4 (“Quando Encaminhar”), tira esses casos das mãos do gestor e os coloca com seu business partner de RH:

  • Assédio ou discriminação. Qualquer alegação ligada a uma característica protegida, ou conduta que possa ser assédio, vai para o RH imediatamente, não para uma conversa individual privada.
  • Segurança ou ameaças. Ameaças, intimidação ou qualquer coisa que faça alguém se sentir inseguro, conforme a Política Antiassédio e Antidiscriminação.
  • Conduta que viola o Código de Conduta. Retaliação, bullying ou hostilidade que passou do atrito para a má conduta.
  • Persiste após os passos informais. Se você já fez as conversas individuais, definiu expectativas e o conflito ainda continua, acione seu business partner de RH em vez de aumentar a pressão por conta própria.

O diretório de contatos de business partners de RH lista o parceiro designado para o seu time; leve suas notas datadas para que ele tenha o histórico. Uma vez que uma situação está com o RH, é ele quem conduz, seu papel é apoiar o processo, não investigar ou mediar.

Uma ressalva sobre a qual a política é firme: não deixe uma situação informal se arrastar. Defina uma expectativa concreta, anote a data e dê a ela uma janela definida de uma ou duas semanas. Se não tiver melhorado até lá, esse é o momento de passar para a gestão de desempenho ou envolver o RH, não um motivo para continuar esperando.

Quer um roteiro curto para abrir a conversa individual, ou a localização do modelo de documentação informal no Guia do Gestor?

Das suas políticas à orientação instantânea

A Orientação para Resolução de Conflitos dá aos gestores um assistente privado baseado na sua política de resolução de conflitos, nos guias para gestores e no código de conduta. O gestor descreve a situação e recebe um caminho claro e com citações para atravessá-la, apresentado na ordem em que sua política espera que ele trabalhe.

  1. Conecte suas fontes

    Faça upload da sua política de resolução de conflitos, dos guias para gestores, do código de conduta e dos playbooks de RH para o Knowledge Center.

  2. Restrinja aos gestores

    Configure um assistente do JoySuite restrito a gestores para que essas perguntas permaneçam confidenciais e os colaboradores não vejam o que está sendo perguntado.

  3. Gestores descrevem a situação

    Um gestor explica o conflito em linguagem simples e a Joy responde com os passos alinhados à política, o que documentar e o ponto em que o RH assume, cada um com uma citação.

  4. Defina o que precisa ir para o RH

    Diga à Joy quais tópicos ela nunca deve tratar informalmente, como assédio, discriminação, segurança ou ameaças, para que ela os sinalize e indique o RH em vez de oferecer conselhos.

  5. Transforme isso em um clique para a sua equipe

    Salve este pedido como um comando personalizado no assistente que a sua equipe já usa, para que qualquer pessoa possa executá-lo em uma única etapa.

Deixe do seu jeito

Orientação com Citações

Cada resposta aponta para a seção exata da política, para que os gestores saibam que o conselho está em conformidade e possam ler o detalhe por conta própria.

Confidencial para Gestores

Restrita para que só gestores possam acessá-la. Nenhum colaborador vê a pergunta, e não há rastro do lado deles.

Conhece a Linha do RH

Para assédio, discriminação, segurança ou ameaças, a Joy se contém e indica ao gestor o RH com o contexto para levar.

Passos Ordenados

A orientação chega na sequência que sua política espera: conversas privadas primeiro, depois documentação, expectativas e só então o encaminhamento.

Multilocalização

Leis trabalhistas e regras de comunicação diferentes para regiões diferentes. Os gestores recebem orientação apropriada à localização e o caminho de encaminhamento certo automaticamente.

Apoio a Novos Gestores

Estrutura extra para gestores de primeira viagem enfrentando seu primeiro conflito de verdade, com o básico de uma conversa individual privada detalhado.

Preparação para Conversa Conjunta

Orientação para o gestor sobre como preparar e conduzir uma conversa conjunta quando as duas pessoas estiverem prontas para sentar juntas.

Modo Temporada de Avaliação

Quando um conflito se sobrepõe aos ciclos de avaliação, orientação sobre manter a documentação limpa e separar o conflito da nota de desempenho.

Perguntas Frequentes

O que é a orientação para resolução de conflitos para gestores?

É um assistente sob demanda que responde à pergunta de um gestor sobre um conflito de equipe usando sua própria política de resolução de conflitos e os guias para gestores. O gestor descreve a situação e recebe passos alinhados à política, o que documentar e citações à fonte exata, tudo no chat.

A Joy consegue resolver um conflito entre dois colaboradores?

A Joy dá orientação a partir das suas políticas e sinaliza quando uma situação precisa ir para o RH, como uma alegação de assédio. Ela não investiga, não medeia nem contata ninguém. Ela entrega ao gestor os passos alinhados à política e o ponto em que um humano precisa assumir.

Como um gestor deve lidar com dois membros da equipe que se estranham o tempo todo?

Sua política geralmente espera que o gestor comece com conversas individuais privadas e separadas focadas em comportamento e impacto, procure a questão de fundo, defina expectativas claras e documente informalmente. A Joy retorna esses passos em ordem, citados à sua política de resolução de conflitos e ao guia do gestor.

Quando um conflito no trabalho precisa ir para o RH?

Quando envolve conduta protegida, como assédio, discriminação, questões de segurança ou ameaças, ou quando persiste após os passos informais. A Joy reconhece esses gatilhos, para de oferecer conselhos informais e indica ao gestor o seu business partner de RH com o contexto para levar.

A orientação é confidencial?

Sim. O assistente é restrito a gestores, então os colaboradores não veem o que está sendo perguntado, e não há rastro visível do lado deles. O gestor decide sobre o que agir e o que documentar.

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