Führungskräfte beschreiben einen Konflikt in ihrem Team und erhalten Anleitung, gestützt auf Ihre Konfliktlösungsrichtlinie und Ihre Führungsleitfäden, mit Quellenangaben und einer klaren Grenze, was sie selbst bearbeiten können und wann HR hinzuzuziehen ist.
Für
Personalverantwortliche
Erstmalige Führungskräfte
HR Business Partner
HR-Führungskräfte
Beispiel-Prompt für den Joy-Assistenten
Zwei meiner Teammitglieder geraten ständig aneinander, und das belastet das Team. Wie sollte ich damit nach unserer [Konfliktlösungsrichtlinie] umgehen?
So kann es aussehen
Ein anschauliches Beispiel. Ihr Ergebnis hängt von Ihren Quellen, Daten und Anfragen ab.
Zwei meiner Teammitglieder geraten ständig aneinander, und das belastet das Team. Wie sollte ich damit nach unserer Konfliktlösungsrichtlinie umgehen?
So möchten Ihre Konfliktlösungsrichtlinie und der Führungsleitfaden, dass Sie das angehen, und die Grenze, die entscheidet, ob Sie es selbst regeln oder Ihren HR Business Partner hinzuziehen.
Ein dauerhafter Zusammenstoß zwischen zwei Personen, der auf das Team überschwappt, ist zunächst Ihre Aufgabe, solange es um den Arbeitsstil geht und nicht um geschütztes Verhalten. Die Konfliktlösungsrichtlinie, Abschnitt 2 („Informelle Lösung“), behandelt die von der Führungskraft geleitete Lösung als erwarteten ersten Schritt, und der Führungsleitfaden, Kapitel 5 („Teamkonflikte managen“), erläutert, wie man sie durchführt.
Beginnen Sie mit getrennten, privaten Vieraugengesprächen – eines mit jeder Person, bevor Sie sie je zusammen in einen Raum setzen. Halten Sie jedes Gespräch bei Verhalten und Auswirkung statt bei der Persönlichkeit, und graben Sie nach dem zugrunde liegenden Problem, das die Reibung antreibt. Wie Sie von dort weitergehen, hängt davon ab, womit Sie es tatsächlich zu tun haben.
Wenn es sich um zwei fähige Personen handelt, die sich gegenseitig auf die Nerven gehen – die um dieselbe Arbeit konkurrieren, beim Vorgehen aneinandergeraten oder eine ungelöste Meinungsverschiedenheit mit sich tragen –, belässt die Konfliktlösungsrichtlinie es bei Ihnen.
Treffen Sie zuerst jede Person privat. Beschreiben Sie das konkrete Verhalten, das Sie gesehen haben, und seine Wirkung auf das Team, fragen Sie dann, was es aus ihrer Sicht antreibt, und hören Sie zu, bevor Sie antworten.
Finden Sie das zugrunde liegende Problem. Die meisten dauerhaften Konflikte lassen sich auf etwas Konkretes zurückführen – unklare Zuständigkeit, eine ungleiche Arbeitslast, ein früherer Vorfall, den niemand angesprochen hat. Der Führungsleitfaden verlangt, dass Sie es benennen, statt die Reibung als Persönlichkeitsproblem zu behandeln.
Setzen Sie klare Erwartungen. Vereinbaren Sie in konkreten Worten, wie sie künftig zusammenarbeiten, und sagen Sie jeder Person, worauf Sie achten werden.
Bringen Sie sie nur zusammen, wenn es hilft. Ein gemeinsames Gespräch funktioniert, sobald sich jede Person abgekühlt hat und Sie es bei der Arbeit halten können, nicht bei der Vorgeschichte.
Dokumentieren Sie jeden Schritt informell, während Sie vorgehen – datierte Notizen darüber, was besprochen und was vereinbart wurde. Ändert sich das Verhalten nach dem Setzen der Erwartungen nicht, verweist der Führungsleitfaden auf den Leistungsmanagementprozess als nächsten Schritt.
Manche Situationen sind niemals informell von Ihnen zu klären. Die Konfliktlösungsrichtlinie, Abschnitt 4 („Wann zu eskalieren ist“), nimmt diese aus der Hand der Führungskraft und legt sie in die Ihres HR Business Partners:
Belästigung oder Diskriminierung. Jeder Vorwurf, der an ein geschütztes Merkmal geknüpft ist, oder Verhalten, das Belästigung sein könnte, geht sofort an HR – nicht in ein privates Vieraugengespräch.
Sicherheit oder Drohungen. Drohungen, Einschüchterung oder alles, was jemandem ein Gefühl der Unsicherheit gibt, gemäß der Richtlinie gegen Belästigung und Diskriminierung.
Verhalten, das gegen den Verhaltenskodex verstößt. Vergeltung, Mobbing oder Feindseligkeit, die von Reibung zu Fehlverhalten übergegangen ist.
Es besteht nach informellen Schritten fort. Wenn Sie die Vieraugengespräche geführt und Erwartungen gesetzt haben und der Konflikt trotzdem anhält, ziehen Sie Ihren HRBP hinzu, statt den Druck selbst zu erhöhen.
Das HRBP-Kontaktverzeichnis führt den Ihrem Team zugewiesenen Partner auf; bringen Sie Ihre datierten Notizen mit, damit er die Vorgeschichte hat. Sobald eine Situation bei HR liegt, führt HR sie – Ihre Aufgabe ist es, den Prozess zu unterstützen, nicht ihn zu untersuchen oder zu vermitteln.
Eine Warnung, bei der die Richtlinie deutlich ist: Lassen Sie eine informelle Situation nicht treiben. Setzen Sie eine konkrete Erwartung, notieren Sie das Datum und geben Sie ihr ein definiertes Fenster von ein bis zwei Wochen. Hat sie sich bis dahin nicht gebessert, ist das der Moment, zum Leistungsmanagement überzugehen oder HR hinzuzuziehen – kein Grund, weiter zu warten.
Möchten Sie ein kurzes Skript für den Einstieg ins Vieraugengespräch oder den Fundort der Vorlage für die informelle Dokumentation im Führungsleitfaden?
Von Ihren Richtlinien zu sofortiger Anleitung
Der Rat zur Konfliktlösung gibt Führungskräften einen privaten Assistenten, gestützt auf Ihre Konfliktlösungsrichtlinie, Ihre Führungsleitfäden und Ihren Verhaltenskodex. Eine Führungskraft beschreibt die Situation und erhält einen klaren, belegten Weg hindurch, dargelegt in der Reihenfolge, in der Ihre Richtlinie das Vorgehen erwartet.
Verbinden Sie Ihre Quellen
Laden Sie Ihre Konfliktlösungsrichtlinie, Ihre Führungsleitfäden, Ihren Verhaltenskodex und Ihre HR-Playbooks in das Knowledge Center hoch.
Grenzen Sie es auf Führungskräfte ein
Richten Sie einen JoySuite-Assistenten ein, der auf Führungskräfte beschränkt ist, damit diese Fragen vertraulich bleiben und Mitarbeiter nicht sehen, was gefragt wird.
Führungskräfte beschreiben die Situation
Eine Führungskraft erklärt den Konflikt in natürlicher Sprache, und Joy antwortet mit den richtlinienkonformen Schritten, was zu dokumentieren ist und ab welchem Punkt HR übernimmt – jeweils mit Quellenangabe.
Legen Sie fest, was an HR gehen muss
Sagen Sie Joy, welche Themen es niemals informell behandeln soll – etwa Belästigung, Diskriminierung, Sicherheit oder Drohungen –, damit es sie kennzeichnet und auf HR verweist, statt Rat zu geben.
Machen Sie daraus einen Ein-Klick-Schritt für Ihr Team
Speichern Sie diese Anfrage als benutzerdefinierten Befehl im Assistenten, den Ihr Team bereits nutzt, damit jeder sie in einem Schritt ausführen kann.
Machen Sie es sich zu eigen
Belegte Anleitung
Jede Antwort verweist auf den genauen Richtlinienabschnitt, sodass Führungskräfte wissen, dass der Rat regelkonform ist, und das Detail selbst nachlesen können.
Vertraulich für Führungskräfte
So eingegrenzt, dass nur Führungskräfte darauf zugreifen können. Kein Mitarbeiter sieht die Frage, und auf ihrer Seite entsteht keine Aktenspur.
Kennt die HR-Grenze
Bei Belästigung, Diskriminierung, Sicherheit oder Drohungen hält Joy sich zurück und verweist die Führungskraft mit dem mitzubringenden Kontext an HR.
Geordnete Schritte
Die Anleitung kommt in der Reihenfolge, die Ihre Richtlinie erwartet: zuerst private Gespräche, dann Dokumentation, Erwartungen und erst dann Eskalation.
Mehrere Standorte
Unterschiedliche Arbeitsgesetze und Meldepflichten für verschiedene Regionen. Führungskräfte erhalten automatisch standortgerechte Anleitung und den richtigen Eskalationsweg.
Unterstützung für neue Führungskräfte
Zusätzliche Hilfestellung für erstmalige Führungskräfte, die ihrem ersten echten Konflikt gegenüberstehen, mit ausbuchstabierten Grundlagen eines privaten Vieraugengesprächs.
Vorbereitung des gemeinsamen Gesprächs
Anleitung für die Führungskraft, wie ein gemeinsames Gespräch aufgesetzt und geführt wird, sobald beide bereit sind, sich zusammenzusetzen.
Modus Beurteilungssaison
Wenn ein Konflikt sich mit Beurteilungszyklen überschneidet, Anleitung, wie die Dokumentation sauber bleibt und der Konflikt von der Leistungsbewertung getrennt wird.
Häufig gestellte Fragen
Was ist der Rat zur Konfliktlösung für Führungskräfte?
Es ist ein Assistent auf Abruf, der die Frage einer Führungskraft zu einem Teamkonflikt anhand Ihrer eigenen Konfliktlösungsrichtlinie und Ihrer Führungsleitfäden beantwortet. Die Führungskraft beschreibt die Situation und erhält richtlinienkonforme Schritte, was zu dokumentieren ist, und Quellenangaben zur genauen Fundstelle – alles im Chat.
Kann Joy einen Konflikt zwischen zwei Mitarbeitern lösen?
Joy gibt Anleitung aus Ihren Richtlinien und weist darauf hin, wann eine Situation an HR gehen muss, etwa bei einem Belästigungsvorwurf. Es ermittelt nicht, vermittelt nicht und kontaktiert niemanden. Es gibt der Führungskraft die richtlinienkonformen Schritte an die Hand und den Punkt, an dem ein Mensch übernehmen muss.
Wie sollte eine Führungskraft mit zwei ständig aneinandergeratenden Teammitgliedern umgehen?
Ihre Richtlinie erwartet in der Regel, dass die Führungskraft mit getrennten, privaten Vieraugengesprächen beginnt, die sich auf Verhalten und Auswirkung konzentrieren, nach dem zugrunde liegenden Problem sucht, klare Erwartungen setzt und informell dokumentiert. Joy gibt diese Schritte der Reihe nach zurück, belegt mit Ihrer Konfliktlösungsrichtlinie und Ihrem Führungsleitfaden.
Wann muss ein Konflikt am Arbeitsplatz an HR gehen?
Wenn es geschütztes Verhalten betrifft, etwa Belästigung, Diskriminierung, Sicherheitsbedenken oder Drohungen, oder wenn er nach informellen Schritten fortbesteht. Joy erkennt diese Auslöser, stellt informellen Rat ein und verweist die Führungskraft mit dem mitzubringenden Kontext an ihren HR Business Partner.
Ist die Anleitung vertraulich?
Ja. Der Assistent ist auf Führungskräfte eingegrenzt, sodass Mitarbeiter nicht sehen, was gefragt wird, und auf ihrer Seite keine Aktenspur sichtbar ist. Die Führungskraft entscheidet, worauf sie reagiert und was sie dokumentiert.
