Les managers décrivent un conflit dans leur équipe et obtiennent des conseils ancrés dans votre politique de résolution de conflits et vos guides pour managers, avec des citations et une ligne claire sur ce qu'ils peuvent gérer et le moment de faire intervenir les RH.
Pour
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Exemple de prompt pour l'assistant Joy
Deux membres de mon équipe s'affrontent constamment et cela nuit à l'équipe. Comment devrais-je gérer cela selon notre [politique de résolution de conflits] ?
À quoi cela peut ressembler
Un exemple illustratif. Votre résultat dépendra de vos sources, de vos données et de vos demandes.
Deux membres de mon équipe s'affrontent constamment et cela nuit à l'équipe. Comment devrais-je gérer cela selon notre politique de résolution de conflits ?
Voici comment votre Politique de résolution de conflits et le Guide du manager veulent que vous abordiez cela, ainsi que la ligne qui détermine si vous le gérez vous-même ou faites intervenir votre partenaire d'affaires RH.
Un affrontement persistant entre deux personnes qui déborde sur l'équipe vous revient d'abord, tant qu'il demeure une question de style de travail et non de conduite protégée. La Politique de résolution de conflits, section 2 (« Résolution informelle »), considère la résolution menée par le manager comme la première étape attendue, et le Guide du manager, chapitre 5 (« Gérer les conflits d'équipe »), explique comment la mener.
Commencez par des rencontres individuelles privées et distinctes — une avec chaque personne avant même de les réunir dans une même pièce. Gardez chaque conversation axée sur le comportement et son impact plutôt que sur la personnalité, et cherchez le problème sous-jacent qui alimente la friction. La suite dépend de ce à quoi vous avez réellement affaire.
S'il s'agit de deux personnes compétentes qui se frottent l'une à l'autre — en concurrence pour le même travail, en désaccord sur l'approche ou porteuses d'un différend non réglé — la Politique de résolution de conflits vous en laisse la responsabilité.
Rencontrez chaque personne en privé d'abord. Décrivez le comportement précis que vous avez observé et son effet sur l'équipe, puis demandez ce qui le motive de leur point de vue et écoutez avant de répondre.
Trouvez le problème sous-jacent. La plupart des conflits persistants remontent à quelque chose de concret — une responsabilité floue, un déséquilibre de charge de travail, un incident passé que personne n'a réglé. Le Guide du manager vous demande de le nommer plutôt que de traiter la friction comme un problème de personnalité.
Établissez des attentes claires. Convenez de la façon dont ils travailleront ensemble à l'avenir, en des termes précis, et dites à chaque personne ce que vous surveillerez.
Réunissez-les seulement quand cela aide. Une conversation conjointe fonctionne une fois que chaque personne s'est calmée et que vous pouvez la garder axée sur le travail, pas sur l'historique.
Documentez chaque étape de façon informelle au fur et à mesure — des notes datées sur ce qui a été discuté et sur ce que vous avez convenu. Si le comportement ne change pas après que vous avez établi des attentes, le Guide du manager renvoie au processus de gestion de la performance comme prochaine étape.
Certaines situations ne vous reviennent jamais à régler de façon informelle. La Politique de résolution de conflits, section 4 (« Quand faire remonter »), les retire des mains d'un manager et les confie à votre partenaire d'affaires RH :
Harcèlement ou discrimination. Toute allégation liée à une caractéristique protégée, ou une conduite qui pourrait constituer du harcèlement, va aux RH immédiatement — pas dans une rencontre individuelle privée.
Sécurité ou menaces. Menaces, intimidation ou tout ce qui donne à quelqu'un un sentiment d'insécurité, selon la Politique contre le harcèlement et la discrimination.
Conduite qui enfreint le Code de conduite. Représailles, intimidation ou hostilité qui est passée de la friction à l'inconduite.
Cela persiste après les étapes informelles. Si vous avez fait les rencontres individuelles, établi des attentes et que le conflit continue tout de même, faites intervenir votre PA RH plutôt que d'accentuer la pression vous-même.
Le répertoire des contacts des PA RH indique le partenaire attitré à votre équipe ; apportez vos notes datées pour qu'il ait l'historique. Une fois qu'une situation relève des RH, ce sont eux qui la mènent — votre rôle est de soutenir le processus, pas de l'enquêter ni de le médier.
Une mise en garde sur laquelle la politique est ferme : ne laissez pas une situation informelle traîner. Fixez une attente concrète, notez la date et accordez-lui une fenêtre définie d'une ou deux semaines. Si rien ne s'est amélioré d'ici là, c'est le moment de passer à la gestion de la performance ou de faire intervenir les RH — pas une raison de continuer à attendre.
Voulez-vous un court script pour amorcer la rencontre individuelle, ou l'emplacement du modèle de documentation informelle dans le Guide du manager ?
De vos politiques à des conseils instantanés
Les Conseils de Résolution de Conflits donnent aux managers un assistant privé ancré dans votre politique de résolution de conflits, vos guides pour managers et votre code de conduite. Un manager décrit la situation et obtient un cheminement clair et sourcé pour la traverser, présenté dans l'ordre où votre politique s'attend à ce qu'ils procèdent.
Connectez vos sources
Téléversez votre politique de résolution de conflits, vos guides pour managers, votre code de conduite et vos guides pratiques RH dans le Knowledge Center.
Cadrez-le aux managers
Configurez un assistant JoySuite restreint aux managers pour que ces questions restent confidentielles et que les employés ne voient pas ce qui est demandé.
Les managers décrivent la situation
Un manager explique le conflit en langage courant et Joy répond avec les étapes conformes à la politique, ce qu'il faut documenter et le moment où les RH prennent le relais, chacune avec une citation.
Définissez ce qui doit aller aux RH
Indiquez à Joy quels sujets elle ne devrait jamais gérer de façon informelle, comme le harcèlement, la discrimination, la sécurité ou les menaces, pour qu'elle les signale et oriente vers les RH au lieu de donner des conseils.
Rendez-le accessible en un clic pour votre équipe
Enregistrez cette demande comme commande personnalisée sur l'assistant que votre équipe utilise déjà, pour que chacun puisse la lancer en une seule étape.
Faites-en la vôtre
Conseils Sourcés
Chaque réponse renvoie à la section de politique exacte, pour que les managers sachent que le conseil est conforme et puissent lire le détail eux-mêmes.
Confidentiel aux Managers
Cadré pour que seuls les managers puissent y accéder. Aucun employé ne voit la question, et il n'y a aucune trace écrite de leur côté.
Connaît la Ligne RH
Pour le harcèlement, la discrimination, la sécurité ou les menaces, Joy s'abstient et oriente le manager vers les RH avec le contexte à apporter.
Étapes Ordonnées
Les conseils arrivent dans l'ordre attendu par votre politique : d'abord les conversations privées, puis la documentation, les attentes, et seulement ensuite l'escalade.
Multi-Sites
Des lois du travail et des règles de signalement différentes selon les régions. Les managers obtiennent des conseils adaptés à leur emplacement et le bon chemin d'escalade automatiquement.
Soutien aux Nouveaux Managers
Un encadrement supplémentaire pour les managers débutants confrontés à leur premier vrai conflit, avec les bases d'une rencontre individuelle privée détaillées.
Préparation à la Conversation Conjointe
Des conseils au manager sur la façon d'organiser et de mener une conversation conjointe une fois que les deux personnes sont prêtes à s'asseoir ensemble.
Mode Saison des Évaluations
Quand un conflit chevauche les cycles d'évaluation, des conseils pour garder une documentation propre et séparer le conflit de la note de performance.
Questions Fréquentes
Qu'est-ce que les conseils de résolution de conflits pour managers ?
C'est un assistant à la demande qui répond à la question d'un manager sur un conflit d'équipe à l'aide de votre propre politique de résolution de conflits et de vos guides pour managers. Le manager décrit la situation et obtient des étapes conformes à la politique, ce qu'il faut documenter et des citations vers la source exacte, le tout dans le clavardage.
Est-ce que Joy peut résoudre un conflit entre deux employés ?
Joy donne des conseils tirés de vos politiques et signale quand une situation doit aller aux RH, comme une allégation de harcèlement. Elle n'enquête pas, ne médie pas et ne contacte personne. Elle remet au manager les étapes conformes à la politique et le moment où un humain doit prendre le relais.
Comment un manager devrait-il gérer deux membres de l'équipe qui s'affrontent constamment ?
Votre politique s'attend généralement à ce que le manager commence par des rencontres individuelles privées et distinctes axées sur le comportement et son impact, cherche le problème sous-jacent, établisse des attentes claires et documente de façon informelle. Joy renvoie ces étapes dans l'ordre, sourcées à votre politique de résolution de conflits et à votre guide du manager.
Quand un conflit au travail doit-il aller aux RH ?
Quand il touche une conduite protégée, comme le harcèlement, la discrimination, des préoccupations de sécurité ou des menaces, ou quand il persiste après les étapes informelles. Joy reconnaît ces déclencheurs, cesse de donner des conseils informels et oriente le manager vers son partenaire d'affaires RH avec le contexte à apporter.
Les conseils sont-ils confidentiels ?
Oui. L'assistant est cadré aux managers, alors les employés ne peuvent pas voir ce qui est demandé, et il n'y a aucune trace écrite visible de leur côté. Le manager décide de ce sur quoi agir et de ce qu'il faut documenter.
