I manager descrivono un conflitto nel loro team e ottengono una guida basata sulla tua policy di risoluzione dei conflitti e sulle guide per manager, con citazioni e una linea chiara su cosa possono gestire e quando coinvolgere l'HR.
Per
People Manager
Manager alle Prime Armi
HR Business Partner
Responsabili HR
Prompt di esempio per l'assistente Joy
Due membri del mio team litigano di continuo e questo sta compromettendo la squadra. Come dovrei gestirlo in base alla nostra [policy di risoluzione dei conflitti]?
Ecco come può apparire
Un esempio illustrativo: il tuo risultato dipenderà dalle tue fonti, dai tuoi dati e dalle tue richieste.
Due membri del mio team litigano di continuo e questo sta compromettendo la squadra. Come dovrei gestirlo in base alla nostra policy di risoluzione dei conflitti?
Ecco come la tua Policy di Risoluzione dei Conflitti e la Guida per il Manager vogliono che tu affronti la situazione, e la linea che decide se gestirla da solo o coinvolgere il tuo HR business partner.
Uno scontro costante tra due persone che si riversa sul team è tuo da gestire per primo, purché resti una questione di stile di lavoro e non di condotta protetta. La Policy di Risoluzione dei Conflitti, Sezione 2 (“Risoluzione Informale”), considera la risoluzione guidata dal manager come primo passo previsto, e la Guida per il Manager, Capitolo 5 (“Gestione dei Conflitti di Team”), spiega come condurla.
Inizia con colloqui individuali separati e privati — uno con ciascuna persona prima ancora di metterle nella stessa stanza. Mantieni ogni conversazione su comportamento e impatto più che sulla personalità, e cerca il problema di fondo che alimenta l'attrito. Come procedere da lì dipende da ciò con cui hai davvero a che fare.
Se si tratta di due persone capaci che si pestano i piedi a vicenda — in competizione per lo stesso lavoro, in disaccordo sull'approccio o con un dissidio irrisolto — la Policy di Risoluzione dei Conflitti lascia la gestione a te.
Incontra prima ogni persona in privato. Descrivi il comportamento specifico che hai osservato e il suo effetto sul team, poi chiedi cosa lo alimenta dal suo punto di vista e ascolta prima di rispondere.
Individua il problema di fondo. La maggior parte dei conflitti costanti risale a qualcosa di concreto — responsabilità poco chiare, uno squilibrio nel carico di lavoro, un episodio passato che nessuno ha affrontato. La Guida per il Manager ti chiede di nominarlo invece di trattare l'attrito come un problema di personalità.
Definisci aspettative chiare. Concordate come lavoreranno insieme d'ora in poi, in termini specifici, e di' a ciascuno cosa terrai d'occhio.
Riuniscile solo quando è utile. Una conversazione congiunta funziona una volta che ciascuno si è calmato e riesci a mantenerla sul lavoro, non sul passato.
Documenta ogni passaggio in modo informale man mano che procedi — note datate su cosa è stato discusso e cosa avete concordato. Se il comportamento non cambia dopo che hai definito le aspettative, la Guida per il Manager indica il processo di gestione delle performance come passo successivo.
Alcune situazioni non spetta mai a te risolverle in modo informale. La Policy di Risoluzione dei Conflitti, Sezione 4 (“Quando Escalare”), le toglie dalle mani del manager e le affida al tuo HR business partner:
Molestie o discriminazione. Qualsiasi accusa legata a una caratteristica protetta, o una condotta che potrebbe configurare molestia, va subito all'HR — non in un colloquio individuale privato.
Sicurezza o minacce. Minacce, intimidazioni o qualsiasi cosa faccia sentire qualcuno in pericolo, secondo la Policy Anti-molestie e Anti-discriminazione.
Condotta che viola il Codice di Condotta. Ritorsioni, bullismo o ostilità che sono passate dall'attrito alla cattiva condotta.
Persiste dopo i passaggi informali. Se hai fatto i colloqui individuali, definito le aspettative e il conflitto continua comunque, coinvolgi il tuo HRBP invece di aumentare tu stesso la pressione.
L'elenco contatti HRBP indica il partner assegnato al tuo team; porta le tue note datate così ha lo storico. Una volta che una situazione è in mano all'HR, è l'HR a guidarla — il tuo compito è supportare il processo, non indagare o mediare.
Un avvertimento su cui la policy è ferma: non lasciare che una situazione informale vada alla deriva. Definisci un'aspettativa concreta, annota la data e dalle una finestra definita di una o due settimane. Se per allora non è migliorata, è il momento di passare alla gestione delle performance o di coinvolgere l'HR — non un motivo per continuare ad aspettare.
Vuoi un breve script per aprire il colloquio individuale, o dove trovare il modello di documentazione informale nella Guida per il Manager?
Dalle tue policy a una guida istantanea
Consigli Risoluzione Conflitti offre ai manager un assistente privato basato sulla tua policy di risoluzione dei conflitti, sulle guide per manager e sul codice di condotta. Un manager descrive la situazione e ottiene un percorso chiaro e con citazioni per affrontarla, esposto nell'ordine in cui la tua policy si aspetta che proceda.
Connetti le tue fonti
Carica la tua policy di risoluzione dei conflitti, le guide per manager, il codice di condotta e i playbook HR nel Knowledge Center.
Limitalo ai manager
Configura un assistente JoySuite riservato ai manager così queste domande restano riservate e i dipendenti non possono vedere cosa viene chiesto.
I manager descrivono la situazione
Un manager spiega il conflitto in linguaggio naturale e Joy risponde con i passaggi allineati alla policy, cosa documentare e il punto in cui l'HR prende il controllo, ciascuno con una citazione.
Definisci cosa deve andare all'HR
Indica a Joy quali argomenti non deve mai gestire in modo informale, come molestie, discriminazione, sicurezza o minacce, così li segnala e indirizza all'HR invece di dare consigli.
Rendilo un solo clic per il tuo team
Salva questa richiesta come comando personalizzato sull'assistente che il tuo team già utilizza, così chiunque può eseguirla in un solo passaggio.
Personalizzala
Guida con Citazioni
Ogni risposta rimanda alla sezione esatta della policy, così i manager sanno che il consiglio è conforme e possono leggere il dettaglio da soli.
Riservato ai Manager
Limitato così solo i manager possono accedervi. Nessun dipendente vede la domanda, e non c'è traccia dal loro lato.
Conosce la Linea con l'HR
Per molestie, discriminazione, sicurezza o minacce, Joy si trattiene e indirizza il manager all'HR con il contesto da portare.
Passaggi Ordinati
La guida arriva nella sequenza che la tua policy si aspetta: prima i colloqui privati, poi la documentazione, le aspettative e solo allora l'escalation.
Multi-Sede
Leggi sul lavoro e regole di segnalazione diverse per regioni diverse. I manager ottengono una guida adatta alla sede e il percorso di escalation giusto in automatico.
Supporto Nuovi Manager
Struttura aggiuntiva per i manager alle prime armi che affrontano il loro primo vero conflitto, con le basi di un colloquio privato individuale spiegate.
Preparazione Conversazione Congiunta
Guida per il manager su come impostare e condurre una conversazione congiunta una volta che entrambe le persone sono pronte a sedersi insieme.
Modalità Periodo Valutazioni
Quando un conflitto si sovrappone ai cicli di valutazione, guida su come mantenere pulita la documentazione e separare il conflitto dalla valutazione delle performance.
Domande Frequenti
Cos'è la guida alla risoluzione dei conflitti per manager?
È un assistente su richiesta che risponde alla domanda di un manager su un conflitto di team usando la tua policy di risoluzione dei conflitti e le guide per manager. Il manager descrive la situazione e ottiene passaggi allineati alla policy, cosa documentare e citazioni alla fonte esatta, tutto in chat.
Joy può risolvere un conflitto tra due dipendenti?
Joy fornisce indicazioni dalle tue policy e segnala quando una situazione deve andare all'HR, come un'accusa di molestie. Non indaga, non media e non contatta nessuno. Consegna al manager i passaggi allineati alla policy e il punto in cui una persona deve subentrare.
Come dovrebbe gestire un manager due membri del team che litigano di continuo?
La tua policy in genere si aspetta che il manager inizi con colloqui individuali separati e privati incentrati su comportamento e impatto, cerchi il problema di fondo, definisca aspettative chiare e documenti in modo informale. Joy restituisce questi passaggi in ordine, con citazioni alla tua policy di risoluzione dei conflitti e alla guida per il manager.
Quando un conflitto sul lavoro deve andare all'HR?
Quando riguarda condotta protetta, come molestie, discriminazione, questioni di sicurezza o minacce, o quando persiste dopo i passaggi informali. Joy riconosce questi trigger, smette di dare consigli informali e indirizza il manager al suo HR business partner con il contesto da portare.
La guida è riservata?
Sì. L'assistente è limitato ai manager, quindi i dipendenti non possono vedere cosa viene chiesto, e non c'è traccia visibile dal loro lato. Il manager decide su cosa agire e cosa documentare.
