Los gerentes describen un conflicto en su equipo y obtienen orientación basada en tu política de resolución de conflictos y tus guías para gerentes, con citas y una línea clara sobre lo que pueden manejar y cuándo involucrar a RRHH.
Para
Gerentes de Personal
Gerentes Primerizos
Socios de Negocio de RRHH
Líderes de RRHH
Prompt de ejemplo para el asistente de Joy
Dos de los miembros de mi equipo chocan constantemente y está afectando al equipo. ¿Cómo debería manejarlo según nuestra [política de resolución de conflictos]?
Así puede verse
Un ejemplo ilustrativo: tu resultado dependerá de tus fuentes, datos y peticiones.
Dos de los miembros de mi equipo chocan constantemente y está afectando al equipo. ¿Cómo debería manejarlo según nuestra Política de Resolución de Conflictos?
Así quieren tu Política de Resolución de Conflictos y la Guía del Gerente que abordes esto, y la línea que decide si lo manejas tú o involucras a tu socio de negocio de RRHH.
Un choque permanente entre dos personas que se está desbordando al equipo te toca a ti trabajarlo primero, siempre y cuando siga siendo sobre estilo de trabajo y no sobre conducta protegida. La Política de Resolución de Conflictos, Sección 2 («Resolución Informal»), trata la resolución liderada por el gerente como el primer paso esperado, y la Guía del Gerente, Capítulo 5 («Manejo de Conflictos de Equipo»), explica cómo llevarla a cabo.
Empieza con reuniones individuales privadas y por separado —una con cada persona antes de siquiera ponerlas juntas en una sala—. Mantén cada conversación en el comportamiento y el impacto en lugar de la personalidad, e indaga en el problema de fondo que impulsa la fricción. Hacia dónde lo lleves a partir de ahí depende de lo que realmente estés enfrentando.
Si se trata de dos personas capaces que se llevan mal entre sí —compitiendo por el mismo trabajo, chocando en el enfoque o arrastrando un desacuerdo sin resolver—, la Política de Resolución de Conflictos lo deja en tus manos.
Reúnete primero con cada persona en privado. Describe el comportamiento específico que has visto y su efecto en el equipo, luego pregunta qué lo provoca desde su punto de vista y escucha antes de responder.
Encuentra el problema de fondo. La mayoría de los conflictos permanentes se remontan a algo concreto: responsabilidades poco claras, un desequilibrio de carga de trabajo, un incidente pasado que nadie abordó. La Guía del Gerente te pide nombrarlo en lugar de tratar la fricción como un problema de personalidad.
Establece expectativas claras. Acuerden cómo trabajarán juntos de ahora en adelante, en términos específicos, y dile a cada persona qué estarás observando.
Reúnelos solo cuando ayude. Una conversación conjunta funciona una vez que cada persona se ha calmado y puedes mantenerla en el trabajo, no en el historial.
Documenta cada paso de manera informal sobre la marcha: notas con fecha sobre lo que se conversó y lo que acordaron. Si el comportamiento no cambia después de haber establecido las expectativas, la Guía del Gerente señala el proceso de gestión del desempeño como el siguiente paso.
Algunas situaciones nunca te corresponde resolverlas de manera informal. La Política de Resolución de Conflictos, Sección 4 («Cuándo Escalar»), las saca de las manos del gerente y las pone con tu socio de negocio de RRHH:
Acoso o discriminación. Cualquier señalamiento ligado a una característica protegida, o conducta que pudiera ser acoso, va a RRHH de inmediato, no a una reunión individual privada.
Seguridad o amenazas. Amenazas, intimidación o cualquier cosa que haga que alguien se sienta inseguro, según la Política contra el Acoso y la Discriminación.
Conducta que viola el Código de Conducta. Represalias, acoso laboral u hostilidad que ha pasado de la fricción a la mala conducta.
Persiste después de los pasos informales. Si ya hiciste las reuniones individuales, estableciste expectativas y el conflicto aún continúa, involucra a tu socio de negocio de RRHH en lugar de aumentar la presión tú mismo.
El directorio de contactos de socios de negocio de RRHH indica al socio asignado a tu equipo; lleva tus notas con fecha para que tengan el historial. Una vez que una situación queda con RRHH, ellos la lideran; tu trabajo es apoyar el proceso, no investigarlo ni mediarlo.
Una advertencia en la que la política es firme: no dejes que una situación informal se prolongue a la deriva. Establece una expectativa concreta, anota la fecha y dale una ventana definida de una o dos semanas. Si para entonces no ha mejorado, ese es el momento de pasar a la gestión del desempeño o involucrar a RRHH, no una razón para seguir esperando.
¿Quieres un breve guion para abrir la reunión individual, o la ubicación de la plantilla de documentación informal en la Guía del Gerente?
De tus políticas a orientación instantánea
Consejos de Resolución de Conflictos les da a los gerentes un asistente privado basado en tu política de resolución de conflictos, tus guías para gerentes y tu código de conducta. Un gerente describe la situación y obtiene un camino claro y citado para resolverla, expuesto en el orden en que tu política espera que actúen.
Conecta tus fuentes
Sube tu política de resolución de conflictos, tus guías para gerentes, tu código de conducta y tus manuales de RRHH al Knowledge Center.
Delimítalo a los gerentes
Configura un asistente de JoySuite restringido a los gerentes para que estas preguntas se mantengan confidenciales y los empleados no puedan ver lo que se pregunta.
Los gerentes describen la situación
Un gerente explica el conflicto en lenguaje natural y Joy responde con los pasos alineados a la política, qué documentar y el punto en que RRHH toma el relevo, cada uno con una cita.
Define qué debe ir a RRHH
Dile a Joy qué temas nunca debe manejar de manera informal, como el acoso, la discriminación, la seguridad o las amenazas, para que los señale y dirija a RRHH en lugar de ofrecer consejos.
Conviértelo en un solo clic para tu equipo
Guarda esta petición como un comando personalizado en el asistente que tu equipo ya usa, para que cualquiera pueda ejecutarla en un solo paso.
Hazla tuya
Orientación con Citas
Cada respuesta remite a la sección exacta de la política, para que los gerentes sepan que el consejo cumple la política y puedan leer el detalle por su cuenta.
Confidencial para los Gerentes
Delimitado para que solo los gerentes puedan acceder. Ningún empleado ve la pregunta, y no queda rastro documental de su lado.
Conoce la Línea de RRHH
Para acoso, discriminación, seguridad o amenazas, Joy se contiene y dirige al gerente a RRHH con el contexto que debe llevar.
Pasos en Orden
La orientación llega en la secuencia que tu política espera: primero las conversaciones privadas, luego la documentación, las expectativas y solo entonces el escalamiento.
Multi-Ubicación
Distintas leyes laborales y reglas de reporte para distintas regiones. Los gerentes obtienen orientación adecuada a su ubicación y la ruta de escalamiento correcta de forma automática.
Apoyo para Nuevos Gerentes
Andamiaje adicional para gerentes primerizos que enfrentan su primer conflicto real, con lo básico de una reunión individual privada explicado paso a paso.
Preparación de la Conversación Conjunta
Orientación para el gerente sobre cómo preparar y llevar una conversación conjunta una vez que ambas personas estén listas para sentarse juntas.
Modo Temporada de Evaluaciones
Cuando un conflicto se traslapa con los ciclos de evaluación, orientación para mantener limpia la documentación y separar el conflicto de la calificación de desempeño.
Preguntas Frecuentes
¿Qué son los consejos de resolución de conflictos para gerentes?
Es un asistente bajo demanda que responde la pregunta de un gerente sobre un conflicto de equipo usando tu propia política de resolución de conflictos y tus guías para gerentes. El gerente describe la situación y obtiene pasos alineados a la política, qué documentar y citas a la fuente exacta, todo en el chat.
¿Puede Joy resolver un conflicto entre dos empleados?
Joy da orientación desde tus políticas y señala cuándo una situación debe ir a RRHH, como un señalamiento de acoso. No investiga, no media ni contacta a nadie. Le entrega al gerente los pasos alineados a la política y el punto en que un humano tiene que tomar el relevo.
¿Cómo debería manejar un gerente a dos miembros del equipo que chocan constantemente?
Tu política generalmente espera que el gerente empiece con reuniones individuales privadas y por separado, centradas en el comportamiento y el impacto, busque el problema de fondo, establezca expectativas claras y documente de manera informal. Joy devuelve esos pasos en orden, citados a tu política de resolución de conflictos y a tu guía del gerente.
¿Cuándo un conflicto laboral tiene que ir a RRHH?
Cuando implica conducta protegida, como acoso, discriminación, preocupaciones de seguridad o amenazas, o cuando persiste después de los pasos informales. Joy reconoce estos detonantes, deja de ofrecer consejos informales y dirige al gerente a su socio de negocio de RRHH con el contexto que debe llevar.
¿La orientación es confidencial?
Sí. El asistente está delimitado a los gerentes, así que los empleados no pueden ver lo que se pregunta, y no queda rastro documental visible de su lado. El gerente decide sobre qué actuar y qué documentar.
