Temas de Entrevistas de Saída

Li as anotações de entrevistas de saída e as respostas de pesquisa dos últimos doze meses. 64 saídas nesse período, 71% delas voluntárias, e os motivos se organizam em seis temas. Remuneração é o motivo isolado mais citado, com 28%, mas não é a história toda, e dois dos temas menores são onde estão os problemas solucionáveis.

Veja como os motivos voluntários e involuntários se dividem entre as seis categorias.

Remuneração lidera com 28%, seguida de crescimento na carreira com 24%, relação com o gestor com 19%, carga de trabalho e burnout com 16%, mudança e eventos de vida com 8%, e um pequeno restante de outros motivos com 5%. O destaque é remuneração, mas as categorias abaixo dela escondem os dois padrões que de fato valem a pena tratar.

Crescimento na carreira se concentra na faixa de 2 a 3 anos de casa. Dos 24% que citaram crescimento na carreira, a clara maioria saiu entre o segundo e o terceiro ano — profissionais de meio de carreira saindo para avançar, e não contratações recentes ou pessoal de longa data. Uma pessoa escreveu que "amava o time, mas não conseguia enxergar um próximo passo aqui sem esperar alguém acima se mover." Isso é um problema de escada de meio de carreira, não um problema de salário, e está concentrado o suficiente para se desenhar um caminho.

Relação com o gestor está concentrada em um departamento. Os 19% que citaram o gestor não estão distribuídos de forma uniforme. Mais da metade desse tema vem de um único departamento, o que significa que os 19% de toda a empresa são, na verdade, um problema localizado mais uma taxa de fundo normal em todo o resto. Uma pessoa que saiu foi direta: "o trabalho estava bem, o gestor foi o motivo de eu começar a procurar." Trate esse único gestor ou departamento e esse tema encolhe visivelmente.

Remuneração, em contraste, é generalizada. Os 28% que citaram salário estão espalhados por equipes, faixas de tempo de casa e níveis, sem um único ponto crítico, que é o que se espera de uma questão de valor de mercado, e não de um foco solucionável. É real, mas é a alavanca estrutural lenta, não a vitória rápida.

A conclusão: dentro daquele número de destaque de 28% de remuneração há dois problemas específicos e solucionáveis. Um caminho de crescimento de meio de carreira voltado à faixa de 2 a 3 anos trataria a maior parte do tema de crescimento na carreira de 24%, e resolver um gestor ou departamento tiraria um pedaço real do tema de gestor de 19%. Ambos são menores, mais concretos e mais rápidos de mover do que a linha de remuneração que todo mundo aponta primeiro.