Alignement Objectifs Pédagogiques et Résultats Métier

Donnez à Joy les objectifs pédagogiques de votre programme et elle associe chacun à un résultat métier, à un indicateur de succès mesurable et à l'endroit où le lire, pour que votre formation soit liée à des résultats que vous pouvez défendre.

Pour Directeurs L&D Gestionnaires de formation Partenaires d'affaires RH Chefs de l'apprentissage
Exemple de prompt pour l'assistant Joy

Associez ces [objectifs pédagogiques de notre programme pour nouveaux gestionnaires] à des résultats métier et à des indicateurs de succès.

À quoi cela peut ressembler

Un exemple illustratif. Votre résultat dépendra de vos sources, de vos données et de vos demandes.

Associez ces objectifs pédagogiques de notre programme pour nouveaux gestionnaires à des résultats métier et à des indicateurs de succès.

J'ai associé chaque objectif de votre programme pour nouveaux gestionnaires à un résultat métier, à un indicateur que vous pouvez réellement lire, et à la source où le lire, en m'appuyant sur les priorités de résultats dans votre Knowledge Center. C'est un brouillon à valider avec vos parties prenantes, pas des chiffres tirés en direct de vos systèmes.

Carte objectif → résultat — Programme pour nouveaux gestionnaires

Programme : Programme pour nouveaux gestionnaires
Objectifs cartographiés : 5
Statut : carte provisoire, référence nécessaire avant de mesurer

Voici chaque objectif pédagogique associé au résultat métier qu'il devrait faire bouger, à un indicateur de succès que vous pouvez réellement lire, à la source où le lire, et à sa place dans le modèle de Kirkpatrick. La plupart se situent au Niveau 3 (comportement au travail) ou au Niveau 4 (résultats métier), là où un programme pour nouveaux gestionnaires justifie son budget.

Objectif pédagogiqueRésultat métierIndicateur de succèsSource de mesureNiveau Kirkpatrick
Mener des 1:1 efficacesEngagement d'équipe accrueNPS sur l'item du gestionnaireSondage d'engagementNiveau 4
Donner une rétroaction actionnableRétention des équipes des nouveaux gestionnairesRétention sur 12 mois de ces équipesSIRHNiveau 4
Fixer des objectifs clairsAtteinte des objectifsPourcentage d'objectifs d'équipe atteintsSystème de performanceNiveau 3
Gérer la sous-performanceAction plus rapide sur la performanceDélai médian pour traiter un problème de performanceJournaux de 1:1 des gestionnairesNiveau 3
Soutenir le bien-êtreAbsentéisme réduitTaux d'absence non planifiéeSIRHNiveau 4
5
Objectifs cartographiés
L3–L4
La plupart des indicateurs se situent ici
Référence
Nécessaire avant de mesurer

Le point faible honnête est la dernière ligne. Le lien entre le bien-être et l'absence non planifiée est le plus difficile à attribuer : l'absence évolue avec la maladie, les responsabilités familiales et l'économie en général bien avant de réagir à la façon dont un gestionnaire dirige une équipe, alors une baisse au prochain trimestre est facile à revendiquer et difficile à défendre. Traitez-la comme un signal tardif et peu fiable. Un indicateur de substitution plus propre : les items sur le bien-être et le soutien du gestionnaire dans le sondage d'engagement, qui réagissent plus tôt et pointent plus directement vers le comportement du gestionnaire; surveillez-les comme indicateur avancé et n'utilisez l'absence que comme corroboration une fois que vous en aurez quelques trimestres.

Avant que ces chiffres ne veuillent dire quoi que ce soit, il vous faut une référence. Pour chaque indicateur, notez où il se situe aujourd'hui et une cible réaliste, puis relisez-le au même rythme que la source, puisque le sondage d'engagement et les extractions du SIRH donnent la cadence. Cela transforme cette carte en quelque chose que vous pouvez présenter à une partie prenante et assumer.

Voulez-vous que je rédige le plan de mesure (référence et calendrier) pour l'un de ces résultats, ou un document exécutif d'une page de la carte complète ?

Des objectifs à une carte défendable

Alignement Objectifs Pédagogiques et Résultats Métier part des objectifs que vous avez déjà écrits et relie chacun à un résultat métier, à un indicateur de succès concret et à la source où lire cet indicateur. Donnez à Joy les objectifs et les résultats qui comptent pour vos parties prenantes, et elle renvoie un tableau d'association, pas une vague promesse que la formation aide.

  1. Partagez vos objectifs

    Collez les objectifs pédagogiques de votre programme, ou pointez Joy vers le plan de programme dans votre Knowledge Center. Des puces sommaires font l'affaire.

  2. Nommez les résultats qui comptent

    Dites à Joy quels résultats métier comptent pour vos parties prenantes, comme l'engagement, la rétention ou la performance, et elle relie chaque objectif à l'un d'eux.

  3. Révisez la carte

    Joy renvoie un tableau associant chaque objectif à un résultat métier, à un indicateur de succès, à la source où le lire et à son niveau Kirkpatrick, et signale le résultat le plus difficile à attribuer.

  4. Utilisez-la là où vous travaillez

    Copiez la carte dans votre plan de programme, une diapositive pour les parties prenantes ou vos notes de LMS, et affinez toute ligne avec un suivi comme « proposez un indicateur de substitution pour le bien-être ».

  5. Rendez-le accessible en un clic pour votre équipe

    Enregistrez cette demande comme commande personnalisée sur l'assistant que votre équipe utilise déjà, pour que chacun puisse la lancer en une seule étape.

Faites-en la vôtre

Association objectif-indicateur

Chaque objectif reçoit un indicateur de succès concret et mesurable au lieu d'un vague espoir qu'il a aidé.

Niveaux Kirkpatrick étiquetés

Chaque ligne est étiquetée du Niveau 1 au 4 pour que vous voyiez où vous mesurez l'apprentissage par rapport aux vrais résultats métier.

Signalements d'attribution

Joy nomme les résultats les plus difficiles à attribuer à votre programme et propose un indicateur de substitution plus propre à surveiller.

Conscient des sources

Chaque indicateur pointe vers l'endroit où vous le liriez réellement, que ce soit le sondage d'engagement, le SIRH ou votre système de performance.

Plongée sur un seul résultat

Choisissez un résultat, comme la rétention, et associez-lui plusieurs objectifs et indicateurs avancés en détail.

Ajouter une colonne de référence

Pour chaque indicateur, demandez à Joy d'ajouter une colonne pour la valeur d'aujourd'hui et une cible réaliste, pour que la carte serve aussi de tableau de bord.

Conception d'un nouveau programme

Cartographiez les objectifs d'un programme que vous concevez encore, pour intégrer la mesure dès le départ plutôt que de l'ajouter après coup.

Vue exécutive

Réduisez la carte aux seuls résultats et indicateurs phares, prête à déposer dans une mise à jour aux parties prenantes.

Questions fréquentes

Comment relier les objectifs pédagogiques aux résultats métier ?

Partez de l'objectif, nommez le résultat métier qu'il devrait faire bouger, puis choisissez un indicateur que vous collectez déjà et qui changerait si l'objectif était atteint, et notez où vous lisez cet indicateur. Joy, l'assistante de JoySuite, fait cette association pour tout un programme d'un coup et la renvoie sous forme de tableau que vous pouvez valider avec les parties prenantes.

Qu'est-ce qu'un bon indicateur de succès pour un programme de gestion ?

Les bons indicateurs sont précis, déjà collectés et vraisemblablement influencés par le gestionnaire, comme l'item du gestionnaire dans votre sondage d'engagement, la rétention sur 12 mois des équipes des nouveaux gestionnaires, la part des objectifs d'équipe atteints et le délai pour traiter un problème de performance. Joy propose des indicateurs comme ceux-là et pointe la source de chacun, pour que vous n'inventiez pas un sondage que vous ne menez pas.

Comment le modèle de Kirkpatrick s'y intègre-t-il ?

Les quatre niveaux de Kirkpatrick vont de la réaction (Niveau 1) et l'apprentissage (Niveau 2) au comportement au travail (Niveau 3) et aux résultats métier (Niveau 4). Joy étiquette chaque ligne avec son niveau pour que vous voyiez d'un coup d'œil si vous mesurez ce que les gens ont pensé de la formation ou ce qui a réellement changé dans l'entreprise. Un solide programme de gestion tire l'essentiel de ses preuves aux Niveaux 3 et 4.

Quels résultats de formation sont les plus difficiles à mesurer ?

Les résultats aux causes multiples hors du programme sont les plus difficiles à attribuer. Le bien-être mesuré par l'absentéisme en est un exemple classique : l'absence évolue avec la maladie et les événements de la vie bien avant de réagir au comportement d'un gestionnaire. Joy les signale et propose un indicateur de substitution plus propre, comme les items sur le bien-être de votre sondage d'engagement, à surveiller comme indicateur avancé.

Puis-je intégrer la carte à mes propres outils ?

Oui. Copiez la carte du chat vers votre plan de programme, une diapositive pour les parties prenantes ou vos notes de LMS. Joy rédige le texte et le tableau dans le chat; vous les collez là où votre équipe travaille. Les indicateurs sont des suggestions à valider avec vos propres systèmes, pas des chiffres tirés en direct.

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