Wichtige Erkenntnisse
- Um Effektivität zu messen, prüfen Sie Anwendung und Behaltung Wochen später, zusätzlich zur Erinnerung direkt nach der Schulung
- Nutzen Sie szenariobasierte Bewertungen, verzögerte Tests und Beobachtungskennzahlen, die tatsächliche Verhaltensänderungen verfolgen
- Messung ohne Handlung ist nur Datensammlung – nutzen Sie sie, um Feedbackschleifen zu schaffen, die Schulungen verbessern
«95% der Mitarbeiter haben die Schulung abgeschlossen.“
Das ist die Zahl, die in den meisten Schulungsberichten auftaucht. Sie sieht gut aus in einem Dashboard. Sie beantwortet die Frage «Haben die Leute die Schulung absolviert?“ Sie vermittelt ein Gefühl der Erfüllung.
Sie sagt Ihnen auch fast nichts darüber, ob die Schulung funktioniert hat.
Abschluss misst Anwesenheit, nicht Lernen. Jemand kann eine Schulung abschließen, während er nebenbei E-Mails checkt, so schnell wie möglich durchklickt und nichts behält. Die Abschlussrate bleibt hoch. Die tatsächliche Wirkung bleibt unbekannt.
Wir messen Abschluss, weil es einfach zu messen ist. Das LMS verfolgt es automatisch. Es ist eindeutig – entweder sie haben abgeschlossen oder nicht. Es ist verteidigbar, wenn jemand fragt, was die Schulungsinvestition gebracht hat.
Aber wenn Sie wissen wollen, ob Schulung wirkt, müssen Sie andere Dinge messen.
Fragen Sie, was sich durch die Schulung verändert hat
Die Frage, die es wert ist, gestellt zu werden, ist trügerisch einfach:Was hat sich durch diese Schulung geändert?
Nicht was Menschen durchgesessen haben. Nicht wem sie ausgesetzt waren. Was sich geändert hat – in ihrem Wissen, ihren Fähigkeiten, ihrem Verhalten, ihren Ergebnissen.
Das ist schwieriger zu messen als Abschluss. Es erfordert, darüber nachzudenken, wie Erfolg aussieht, bevor die Schulung erstellt wird, nicht danach. Es erfordert Bewertungen, die echtes Verständnis testen. Manchmal erfordert es, Daten zu betrachten, die völlig außerhalb des LMS liegen. Aber es ist der einzige Weg zu wissen, ob Schulung die investierte Zeit und das Geld wert ist.
Einfache Quizze verschleiern, ob gelernt wurde
Das Unmittelbarste, was Sie messen können, ist, ob Menschen gelernt haben, was sie lernen sollten. Das klingt offensichtlich, aber die meisten Schulungen tun es nicht.
Das Quiz am Ende hat Fragen, die zu einfach sind, mit falschen Antworten, die offensichtlich falsch sind. Jeder besteht. Die Bestehensquote sieht großartig aus. Und Sie haben keine Ahnung, ob irgendjemand das Gelernte anwenden kann.
Echte Lernmessung erfordert Bewertungen, die Menschen zum Nachdenken bringen. Szenariobasierte Fragen, bei denen sie Wissen auf eine Situation anwenden müssen, nicht nur eine Definition erkennen. Fragen mit plausiblen falschen Antworten, die jemand wählen könnte, der es nicht verstanden hat.
Der Baseline-Test: Versuchen Sie Folgendes: Nehmen Sie Ihre Bewertung und geben Sie sie jemandem, der die Schulung nicht absolviert hat. Wenn er aufgrund von Allgemeinwissen allein bestehen kann, misst die Bewertung nicht, was die Schulung vermittelt hat.
Prüfen Sie, ob das Wissen später noch da ist
Die unmittelbare Bewertung nach der Schulung hat ihre eigenen Grenzen. Sie misst, was Menschen direkt nach der Schulung wissen, wenn alles noch frisch ist. Sie sagt Ihnen nicht, ob sie es nächste Woche, nächsten Monat oder wenn sie es brauchen, noch wissen werden.
Behaltung über Zeit ist eine andere Frage – und oft eine wichtigere.
Verteilte Bewertungen können sie beantworten. Ein Nachfolge-Quiz eine Woche später. Ein weiteres einen Monat später. Die Lücke zwischen unmittelbarer Leistung und verzögerter Leistung zeigt Ihnen, wie viel hängen bleibt. Wenn die Ergebnisse nach einer Woche deutlich fallen, erzeugt die Schulung kein dauerhaftes Lernen.
Prüfen Sie, ob sich das Verhalten geändert hat
Wissen und Behaltung sind wichtig, aber die eigentliche Frage ist Verhalten. Machen Menschen etwas anders aufgrund der Schulung?
Hier wird die Messung schwierig. Verhalten findet draußen in der Welt statt, nicht im LMS.
Manchmal können Sie direkt beobachten. Eine Führungskraft, die an einem Leadership-Training teilgenommen hat – führt sie ihre Einzelgespräche anders? Ein Vertriebsteam, das eine neue Methodik gelernt hat – nutzt es sie in Gesprächen? Ein Kundenservice-Team, das in Deeskalation geschult wurde – verlaufen ihre Gespräche anders?
Beobachtung ist aufwendig, aber hoch valide. Sie sehen, was Menschen tun, nicht was sie sagen, dass sie tun werden, oder was sie in einem Quiz erkennen können.
Weitere Wege, Verhaltensänderungen zu erkennen
Manchmal können Sie Proxys verwenden. Befragen Sie die Menschen um den Lernenden herum. Hat sich die Kommunikation Ihrer Führungskraft verändert? Folgt das Vertriebsteam dem neuen Prozess? Sehen Kollegen anderes Verhalten?
Manchmal zeigt sich Verhalten in Systemen. Vertriebsmethoden könnten in CRM-Notizen sichtbar sein. Support-Interaktionen werden aufgezeichnet. Prozesseinhaltung hinterlässt Spuren. Wenn Sie Schulung mit bereits existierenden Verhaltensdaten verbinden können, können Sie messen, ohne neuen Aufwand zu schaffen.
Passen Sie die Messung an die Art der Schulung an
Verschiedene Arten von Schulungen rechtfertigen verschiedene Messansätze.
- Compliance: Die Frage ist oft, ob Menschen Richtlinien korrekt anwenden können. Nutzen Sie szenariobasierte Bewertungen, die Urteilsvermögen testen.
- Kompetenzaufbau: Sie wollen die Fähigkeit demonstriert sehen. Können sie das Ding tun? Nutzen Sie Rollenspiel-Bewertungen und Arbeitsergebnis-Reviews.
- Wissen: Behaltung ist am wichtigsten. Erinnern sie sich an die Informationen, wenn sie sie brauchen? Nutzen Sie verteilte Bewertungen über Zeit.
- Onboarding: Zeit bis zur Produktivität ist die natürliche Ergebniskennzahl. Wie schnell erreichen neue Mitarbeiter volle Effektivität?
Nutzen Sie die Ergebnisse, um die Schulung zu verbessern
Was auch immer Sie messen, der Sinn ist, eine Feedbackschleife zu schaffen. Messung ohne Handlung ist nur Datensammlung.
Wenn Bewertungen zeigen, dass bestimmte Konzepte nicht gelernt werden, verbessern Sie, wie Sie diese Konzepte vermitteln. Wenn die Behaltung nach einer Woche deutlich fällt, fügen Sie verteilte Verstärkung hinzu. Wenn sich Verhalten nicht ändert, finden Sie heraus, was die Anwendung blockiert – vielleicht ist es die Schulung, vielleicht ist es die Umgebung, oder vielleicht sind es Anreize, die mit dem Geschulten in Konflikt stehen.
Die besten L&D-Teams behandeln Messung als Diagnosewerkzeug: als Information, die ihnen hilft, ihre Arbeit besser zu machen.
Abschlussraten sind nicht nutzlos. Sie zeigen, ob Menschen erschienen sind, was eine Voraussetzung für alles andere ist. Aber Abschluss ist nur der Boden. Die echten Fragen – haben sie gelernt, haben sie behalten, haben sie ihr Verhalten geändert, haben sich die Ergebnisse verbessert – erfordern mehr Aufwand, um sie zu beantworten.
JoySuite baut Überprüfungen in die Schulungen ein, die Sie damit erstellen, mit Bewertungen, die Verständnis testen, und Analysen, die zeigen, was Menschen wissen und wo sie Schwierigkeiten haben. Diese Analysen sind bald verfügbar. Dann sehen Sie, ob die Schulung wirkt.
