Principais Conclusões
- Descrições de vagas devem ser documentos de marketing, não listas legais. Foque em resultados específicos ("Lançar nosso CRM até o 3º trimestre") em vez de responsabilidades genéricas
- Distinga entre verdadeiros "indispensáveis" e "desejáveis" para evitar restringir desnecessariamente seu grupo de candidatos
- Seja honesto sobre os desafios da vaga. Candidatos que se interessam mesmo conhecendo as dificuldades têm mais chances de permanecer
A maioria das descrições de vagas são escritas para cumprir uma formalidade, não para atrair grandes candidatos. São montadas a partir de modelos, recheadas com requisitos aspiracionais e preenchidas com linguagem genérica que poderia descrever qualquer empresa em qualquer setor. Depois, os gestores de contratação se perguntam por que não estão recebendo candidatos qualificados, ou por que os novos contratados saem em menos de seis meses.
O problema não é que grandes candidatos não existam. É que sua descrição de vaga está fazendo um péssimo trabalho em encontrá-los.
Um anúncio de vaga é um documento de marketing. Muitas vezes é a primeira impressão que um candidato tem da sua organização. E a maioria das organizações causa uma primeira impressão que diz: "Não sabemos o que precisamos, mas aqui está uma lista de 47 requisitos."
Veja como escrever descrições de vagas que atraem pessoas que terão sucesso na função.
Comece com o Que a Pessoa Vai Fazer
A maioria das descrições de vagas começa com uma visão geral da empresa que ninguém lê, seguida de uma lista de responsabilidades tão vagas que poderiam se aplicar a qualquer cargo. "Colaborar com equipes multifuncionais." "Gerar resultados." "Gerenciar múltiplas prioridades." Essas frases não dizem nada.
Em vez disso, descreva o trabalho específico. O que essa pessoa vai fazer nos primeiros 90 dias? Como é uma semana típica? Quais são os problemas reais que ela vai resolver?
Genérico
"Gerenciar campanhas de marketing e impulsionar o reconhecimento da marca em múltiplos canais."
Específico
"Você será responsável pelas nossas campanhas de lançamento de produto, da estratégia à execução. No seu primeiro trimestre, você liderará o lançamento da nossa nova plataforma de CRM, coordenando com produto, vendas e design para atingir nossa meta do 3º trimestre. Você gerenciará um orçamento trimestral de R$ 1 milhão e uma equipe de duas pessoas."
A versão específica diz ao candidato exatamente no que ele está se inscrevendo. Ele pode avaliar imediatamente se é um trabalho que quer fazer e está preparado para realizar. A versão genérica não diz nada, o que significa que você receberá candidaturas de pessoas que não têm ideia do que a vaga envolve.
A especificidade também sinaliza competência. Quando uma descrição de vaga é vaga, os candidatos presumem que a organização não sabe do que precisa, o que frequentemente é verdade, e isso é um sinal de alerta para candidatos fortes que querem trabalhar em organizações bem administradas.
Separe o Indispensável do Desejável
A descrição de vaga típica traz uma longa lista de requisitos, todos apresentados como igualmente importantes. Na realidade, apenas alguns importam para o sucesso nos primeiros meses. O restante é aspiracional, coisas que seriam ótimas, mas não são essenciais.
Isso importa porque muitos candidatos (especialmente mulheres e grupos sub-representados) não se candidatam a menos que atendam à maioria das qualificações listadas. Quando você lista muitos requisitos, mas precisa de poucos, está filtrando candidatos que poderiam ser excepcionais no que importa.
Tente dividir seus requisitos em duas seções claras: "O Que Você Precisa Ter" (os verdadeiros eliminatórios) e "O Que Seria Ótimo" (habilidades valiosas, mas que podem ser aprendidas). Você ampliará seu grupo de candidatos sem baixar seus padrões.
Seja honesto consigo mesmo sobre o que é verdadeiramente necessário. Alguém precisa de diploma de graduação para esta vaga, ou precisa de capacidade demonstrada? Precisa de sete anos de experiência, ou precisa ter gerenciado um produto durante um ciclo completo de desenvolvimento? Foque em capacidades e resultados, não em credenciais e anos.
Escreva Como Você Falaria com um Candidato
Descrições de vagas são frequentemente escritas por comitê. O RH fornece o modelo, o gestor de contratação adiciona requisitos, o jurídico revisa a linguagem. O resultado lê como um contrato, não como uma conversa.
As melhores descrições de vagas soam como uma pessoa inteligente e honesta descrevendo a função para um amigo. Usam linguagem clara, frases curtas e tom natural. Evitam jargão, chavões e linguagem corporativa.
O tom da sua descrição de vaga é uma prévia da sua cultura. Se parece um documento jurídico, os candidatos vão presumir que o ambiente de trabalho também é assim.
Compare: "O candidato ideal possuirá excepcionais habilidades de comunicação e demonstrará um histórico comprovado de aproveitamento de insights orientados por dados para otimizar a colaboração multifuncional" com "Você deve ser um comunicador claro que usa dados para tomar decisões e trabalha bem com diferentes equipes."
Mesmo significado. Um soa como se um humano tivesse escrito. O outro soa como se tivesse sido gerado combinando frases de um banco de dados de chavões corporativos.
Isso vai além da estética. A linguagem que você usa sinaliza sua cultura. Se suas descrições de vagas são rígidas e formais, os candidatos presumem que seu ambiente de trabalho é rígido e formal. Se são claras e diretas, os candidatos presumem que você valoriza clareza e objetividade. Certifique-se de que o sinal corresponde à realidade.
Seja Honesto Sobre as Partes Difíceis
Toda vaga tem desvantagens. Longas horas em certos períodos. Um código-fonte que precisa de uma refatoração séria. Uma equipe passando por uma transição. Um mercado incerto.
A maioria das descrições de vagas esconde essas realidades, apresentando apenas os pontos positivos. Isso é um erro por dois motivos. Primeiro, os candidatos vão descobrir a verdade eventualmente (geralmente no primeiro mês) e vão se sentir enganados. Segundo, a honestidade é atraente para candidatos fortes.
Quando você diz "Nosso sistema atual está desatualizado e você passará seus primeiros seis meses liderando uma migração que será desafiadora, mas transformadora", você está filtrando pessoas que se empolgam com esse desafio. Quando você esconde isso e descreve a vaga como "manter e otimizar nossa plataforma tecnológica", vai contratar alguém que queria estabilidade e encontra caos.
A honestidade sobre os desafios também demonstra autoconhecimento organizacional. Diz aos candidatos que a liderança entende a situação atual e tem um plano para lidar com ela. Isso é muito mais convincente do que uma descrição de vaga que finge que tudo é perfeito, porque nenhum candidato acredita nisso de qualquer forma.
Mostre o Que Torna Você Diferente
A seção "Sobre Nós" da maioria das descrições de vagas é intercambiável. "Somos uma empresa dinâmica e inovadora que valoriza a colaboração e é apaixonada por fazer a diferença." Isso descreve todas as empresas, o que significa que não descreve nenhuma empresa.
Em vez disso, compartilhe algo específico e verdadeiro. O que é diferente em trabalhar na sua organização? Talvez seja sua abordagem ao trabalho remoto. Talvez um benefício incomum. Talvez a forma como as equipes são estruturadas. Talvez um compromisso com uma tecnologia ou metodologia específica.
Se você não consegue articular o que torna sua organização diferente, isso é um problema que vai além das descrições de vagas, mas vale a pena resolver, porque os melhores candidatos têm opções e estão escolhendo entre empregadores tanto quanto você está escolhendo entre candidatos.
Seja específico: "Fazemos hackathons trimestrais onde qualquer funcionário pode propor e construir uma ideia de produto. Três das nossas funcionalidades atuais começaram assim" é infinitamente mais convincente do que "Fomentamos a inovação."
Deixe a Logística Clara
Candidatos querem saber detalhes práticos, e escondê-los ou omiti-los desperdiça o tempo de todos. Seja claro sobre faixa salarial (muitas jurisdições já exigem isso), local e opções de trabalho remoto, requisitos de viagem, estrutura de reporte e o processo seletivo.
A transparência sobre logística faz duas coisas. Respeita o tempo dos candidatos, permitindo que eles se auto-selecionem com base na compatibilidade prática. E sinaliza que sua organização valoriza transparência, algo que os melhores candidatos valorizam.
As organizações que vencem a competição por talentos são claras, honestas e específicas sobre o que a vaga envolve e o que oferecem em troca; mesas de ping pong e lanches grátis importam muito menos.
Testar e Iterar
Por fim, trate suas descrições de vagas como qualquer outra comunicação importante. Teste e melhore. Se você não está recebendo candidatos qualificados, a descrição da vaga pode ser o problema. Se novos contratados consistentemente dizem que a vaga é diferente do que esperavam, a descrição da vaga é definitivamente o problema.
Pergunte a contratados recentes: "Quão precisamente a descrição da vaga refletiu a função real?" Pergunte a candidatos que recusaram ofertas: "O que fez você hesitar?" Use as respostas para tornar suas descrições mais precisas e mais convincentes.
Uma ótima descrição de vaga não vai consertar uma função ruim ou uma cultura tóxica. Mas uma descrição de vaga ruim vai absolutamente impedir que grandes candidatos considerem uma boa oportunidade.
Depois que as pessoas certas chegam, o JoySuite dá a elas respostas a partir do seu próprio conteúdo desde o primeiro dia, para que o onboarding cumpra o que a descrição da vaga prometeu.
