Pontos-Chave
- A maioria das lacunas de habilidades só é identificada após causar falhas—a essa altura, você está fazendo triagem em vez de prevenção
- Olhe além dos resultados para observar COMO o trabalho é feito, não apenas se foi bem-sucedido
- Rastreie perguntas e erros recorrentes—padrões revelam onde treinamento ou recursos são necessários
- Pergunte diretamente aos membros da equipe onde lhes falta confiança—eles geralmente sabem onde estão tendo dificuldades
Quando uma lacuna de habilidade aparece nas avaliações de desempenho, já é um problema. Projetos travaram. Prazos atrasaram. Reclamações de clientes se acumularam. Colegas discretamente cobriram as lacunas.
A lacuna vinha custando caro—você só não viu até o estrago estar feito.
A maioria das organizações só percebe lacunas de habilidades reativamente. Algo dá errado, alguém tem baixa performance, e então todos correm para descobrir qual treinamento teria ajudado. A essa altura, você está fazendo triagem em vez de prevenção.
Há uma abordagem melhor: identificar lacunas antes que se tornem problemas. Não é complicado, mas requer olhar nos lugares certos e fazer as perguntas certas.
Comece com o Que a Função Realmente Requer
Você não pode identificar lacunas sem saber como é a "capacidade plena". Isso não é a descrição do cargo—essa é frequentemente desatualizada ou genérica. É o que alguém realmente precisa ser capaz de fazer, baseado em como o trabalho realmente acontece.
Se você não consegue articular isso claramente, comece aí. Converse com seus melhores performers. O que eles sabem que outros não sabem? O que conseguem fazer que pessoas mais novas têm dificuldade? Documente isso. Isso se torna sua linha de base.
Olhe para o Trabalho, Não Apenas os Resultados
Resultados dizem se algo foi bem ou mal. Nem sempre dizem por quê. Um projeto pode ter sucesso apesar de lacunas de habilidades porque outros membros da equipe compensaram. Um projeto pode falhar por razões não relacionadas a habilidades.
Para encontrar lacunas de habilidades, você precisa observar como o trabalho realmente acontece.
- Quando alguém completa uma tarefa, como abordou? Teve dificuldade com partes que deveriam ser simples?
- Demorou muito mais do que o esperado?
- Quando alguém apresenta seu trabalho, que perguntas não consegue responder? Onde sua confiança diminui?
- Quando alguém enfrenta um novo desafio, tem frameworks para descobrir, ou fica travado sem instruções explícitas?
O trabalho em si—não apenas o resultado final—revela onde a capacidade é forte e onde é fraca.
Pergunte Diretamente às Pessoas
Isso parece óbvio, mas é frequentemente pulado. Pessoas geralmente sabem onde estão tendo dificuldades. Sabem o que as deixa ansiosas. Sabem onde estão fingindo.
Mas não vão oferecer essa informação voluntariamente a menos que você crie espaço para isso. Em reuniões individuais, pergunte:
- "Em que partes do seu trabalho você se sente menos confiante?"
- "Onde você se vê precisando de ajuda com mais frequência?"
- "Se pudesse receber treinamento em qualquer coisa, o que seria mais valioso?"
O enquadramento importa. Não é sobre pegar deficiências—é sobre apoiar desenvolvimento. Se as pessoas sentem que admitir lacunas vai prejudicá-las, não vão admitir.
Observe Perguntas e Erros Recorrentes
Padrões dizem mais do que instâncias individuais.
Se a mesma pergunta continua surgindo de pessoas diferentes, é uma lacuna de conhecimento. A informação ou não existe, não está acessível, ou não foi aprendida.
Se o mesmo erro continua acontecendo, é uma lacuna de habilidade. Pessoas não estão fazendo algo corretamente, apesar de supostamente terem sido treinadas nisso.
Rastreie esses padrões. Com o tempo, essa lista se torna um mapa de onde treinamento ou recursos são necessários.
Verifique o Que Mudou Recentemente
Lacunas de habilidades frequentemente emergem após algo mudar. Nova ferramenta? As habilidades antigas não se transferem completamente. Novo processo? Hábitos construídos ao longo de anos precisam ser substituídos. Nova função? Alguém foi promovido e tem habilidades da função antiga, mas não desenvolveu o que é necessário para a nova.
Após qualquer mudança significativa, pergunte explicitamente: Quais novas capacidades isso requer? As pessoas as têm? Se não, como vão desenvolvê-las?
Use Avaliações Estrategicamente
Avaliações podem revelar lacunas que você não veria de outra forma.
Avaliações de conhecimento testam se pessoas sabem o que deveriam saber. Bom para compliance ou conhecimento fundamental.
Demonstrações de habilidades pedem que pessoas realmente executem tarefas. Mais esforço, mas maior validade. Você vê o que conseguem fazer, não apenas o que acham que conseguem fazer.
Feedback 360 graus coleta input de colegas. Útil para habilidades comportamentais difíceis de avaliar diretamente.
Não complique demais—uma avaliação simples feita regularmente é mais útil do que uma abrangente que nunca é feita.
A Rede Sombra: Observe a quem as pessoas pedem ajuda. Padrões informais de busca de ajuda revelam muito sobre onde a expertise reside—e onde está faltando. Se todos vão para a mesma pessoa com perguntas sobre um tópico, essa pessoa tem habilidades que outros não têm. Se pessoas frequentemente buscam ajuda fora de sua equipe imediata, isso sugere lacunas na capacidade local.
Quando Encontrar Lacunas, Aja
Identificar lacunas só é valioso se você fizer algo a respeito.
- Algumas lacunas podem ser fechadas com treinamento.
- Algumas podem ser fechadas com experiência—atribuições desafiadoras, acompanhamento.
- Algumas requerem contratação ou reestruturação.
Lacunas de habilidades sempre existirão. Você não pode ter uma equipe com capacidade perfeita para cada situação. Mas pode ver as lacunas antes que causem falhas, e abordá-las enquanto ainda há tempo.
Identifique cedo. Aja cedo. Problemas que nunca acontecem são o melhor tipo.
O JoySuite ajuda você a identificar lacunas e fechá-las. Treinamento que verifica compreensão, não apenas conclusão. Conhecimento acessível quando as pessoas precisam. Visibilidade sobre o que sua equipe sabe—e o que não sabe.
