Points clés à retenir
- Les offres d'emploi devraient être des documents marketing, pas des listes juridiques — concentrez-vous sur des résultats précis (« Lancer notre CRM d'ici le T3 ») plutôt que sur des responsabilités génériques
- Distinguez les véritables « indispensables » des « atouts appréciés » pour éviter de réduire inutilement votre bassin de candidats
- Soyez honnête sur les défis du poste — les candidats qui postulent en connaissance de cause sont plus susceptibles de rester
La plupart des offres d'emploi sont rédigées pour cocher une case, pas pour attirer de bons candidats. Elles sont assemblées à partir de modèles, gonflées d'exigences ambitieuses et remplies d'un langage générique qui pourrait décrire n'importe quelle entreprise dans n'importe quel secteur. Ensuite, les responsables du recrutement se demandent pourquoi ils ne reçoivent pas de candidatures qualifiées — ou pourquoi les nouvelles recrues partent dans les six mois.
Le problème n'est pas que les bons candidats n'existent pas. C'est que votre offre d'emploi fait un travail déplorable pour les trouver.
Une annonce d'emploi est un document marketing. C'est souvent la première impression qu'un candidat a de votre organisation. Et la plupart des organisations font une première impression qui dit : « Nous ne savons pas vraiment ce dont nous avons besoin, mais voici une liste de 47 exigences. »
Voici comment rédiger des offres d'emploi qui attirent les personnes qui réussiront réellement dans le poste.
Commencez par ce que la personne fera vraiment
La plupart des offres d'emploi commencent par une présentation de l'entreprise que personne ne lit, suivie d'une liste de responsabilités si vagues qu'elles pourraient s'appliquer à n'importe quel poste. « Collaborer avec des équipes transversales. » « Obtenir des résultats. » « Gérer plusieurs priorités. » Ces phrases ne disent rien.
Décrivez plutôt le travail concret. Que fera cette personne pendant ses 90 premiers jours ? À quoi ressemble une semaine typique ? Quels sont les vrais problèmes qu'elle devra résoudre ?
Générique
« Gérer les campagnes marketing et développer la notoriété de la marque sur plusieurs canaux. »
Précis
« Vous serez responsable de nos campagnes de lancement de produits, de la stratégie à l'exécution. Au cours de votre premier trimestre, vous dirigerez le lancement de notre nouvelle plateforme CRM, en coordination avec les équipes produit, commerciale et design pour atteindre notre objectif du T3. Vous gérerez un budget trimestriel de 200 000 $ et une équipe de deux personnes. »
La version précise indique exactement au candidat ce qui l'attend. Il peut immédiatement évaluer si c'est un travail qu'il souhaite faire et qu'il est capable d'assumer. La version générique ne lui dit rien, ce qui signifie que vous recevrez des candidatures de personnes qui n'ont aucune idée de ce que le poste implique réellement.
La précision est aussi un signe de compétence. Quand une offre d'emploi est vague, les candidats supposent que l'organisation ne sait pas vraiment ce dont elle a besoin — ce qui est souvent vrai, et c'est un signal d'alarme pour les bons candidats qui veulent travailler dans des organisations bien gérées.
Séparez les indispensables des atouts appréciés
L'offre d'emploi typique liste 12 à 15 exigences, toutes présentées comme également importantes. En réalité, peut-être quatre d'entre elles comptent vraiment pour réussir dès le premier jour. Le reste est ambitieux — des choses qui seraient formidables mais ne sont pas essentielles.
Cela compte car les études montrent systématiquement que de nombreux candidats — en particulier les femmes et les groupes sous-représentés — ne postulent pas s'ils ne remplissent pas la plupart des qualifications listées. Quand vous listez 15 exigences mais n'en avez vraiment besoin que de cinq, vous filtrez des candidats qui pourraient être exceptionnels dans les domaines qui comptent vraiment.
Essayez de diviser vos exigences en deux sections claires : « Ce dont vous avez besoin » (les critères véritablement éliminatoires) et « Ce qui serait un plus » (des compétences précieuses mais qui s'apprennent). Vous élargirez votre bassin sans abaisser vos standards.
Soyez honnête avec vous-même sur ce qui est vraiment requis. Cette personne a-t-elle vraiment besoin d'un diplôme universitaire pour ce poste, ou a-t-elle besoin d'une capacité démontrée ? A-t-elle besoin de sept ans d'expérience, ou doit-elle avoir géré un produit tout au long d'un cycle de développement complet ? Concentrez-vous sur les compétences et les résultats, pas sur les diplômes et les années.
Écrivez comme un être humain, pas comme un document juridique
Les offres d'emploi sont souvent rédigées en comité — les RH fournissent le modèle, le responsable du recrutement ajoute les exigences, le service juridique révise le langage. Le résultat se lit comme un contrat, pas comme une conversation.
Les meilleures offres d'emploi ressemblent à une personne intelligente et honnête qui décrit le poste à un ami. Elles utilisent un langage clair, des phrases courtes et un ton naturel. Elles évitent le jargon, les mots à la mode et le langage corporatif.
« Le ton de votre offre d'emploi est un aperçu de votre culture. Si elle se lit comme un acte juridique, les candidats supposeront que le lieu de travail ressemble à cela aussi. »
Comparez : « Le candidat idéal possédera des compétences exceptionnelles en communication et démontrera un historique prouvé d'exploitation d'analyses basées sur les données pour optimiser la collaboration transversale » avec « Vous devez être un communicateur clair qui utilise les données pour prendre des décisions et qui travaille bien avec différentes équipes. »
Même sens. L'un semble écrit par un humain. L'autre semble généré en combinant des phrases d'une base de données de jargon d'entreprise.
Ce n'est pas qu'une question d'esthétique. Le langage que vous utilisez reflète votre culture. Si vos offres d'emploi sont rigides et formelles, les candidats supposeront que votre lieu de travail est rigide et formel. Si elles sont claires et directes, les candidats supposeront que vous valorisez la clarté et la franchise. Assurez-vous que le signal correspond à la réalité.
Soyez honnête sur les aspects difficiles
Chaque poste a ses inconvénients. De longues heures à certaines périodes. Un code source qui nécessite une refonte sérieuse. Une équipe en pleine transition. Un marché incertain.
La plupart des offres d'emploi cachent ces réalités, ne présentant que les aspects positifs. C'est une erreur pour deux raisons. Premièrement, les candidats découvriront la vérité tôt ou tard — généralement au cours du premier mois — et ils se sentiront trompés. Deuxièmement, l'honnêteté est en fait attirante pour les bons candidats.
Quand vous dites « Notre système actuel est obsolète et vous passerez vos six premiers mois à diriger une migration qui sera exigeante mais transformatrice », vous filtrez les personnes motivées par ce défi. Quand vous le cachez et décrivez le poste comme « maintenir et optimiser notre plateforme technologique », vous embaucherez quelqu'un qui voulait de la stabilité et qui se retrouvera dans le chaos.
Des études suggèrent qu'environ un tiers des nouvelles recrues commencent à chercher un nouvel emploi dans les six premiers mois. Les attentes mal alignées dues à des offres d'emploi vagues ou trompeuses contribuent significativement au turnover précoce.
L'honnêteté sur les défis démontre aussi une conscience de soi en tant qu'organisation. Elle dit aux candidats que la direction comprend la situation actuelle et a un plan pour y remédier. C'est bien plus convaincant qu'une offre d'emploi qui prétend que tout est parfait — parce qu'aucun candidat n'y croit de toute façon.
Montrez ce qui vous différencie
La section « À propos de nous » de la plupart des offres d'emploi est interchangeable. « Nous sommes une entreprise innovante au rythme soutenu qui valorise la collaboration et se passionne pour faire la différence. » Cela décrit toutes les entreprises, ce qui signifie que cela ne décrit aucune entreprise.
Partagez plutôt quelque chose de spécifique et vrai. Qu'est-ce qui est réellement différent dans le fait de travailler dans votre organisation ? Peut-être votre approche du travail à distance. Peut-être un avantage inhabituel. Peut-être la façon dont les équipes sont structurées. Peut-être un engagement envers une technologie ou une méthodologie spécifique.
Si vous ne pouvez pas articuler ce qui rend votre organisation différente, c'est un problème qui va au-delà des offres d'emploi — mais il vaut la peine d'être résolu, car les meilleurs candidats ont des options et ils choisissent entre les employeurs autant que vous choisissez entre les candidats.
Soyez précis : « Nous organisons des hackathons trimestriels où n'importe quel employé peut proposer et développer une idée de produit — trois de nos fonctionnalités actuelles ont commencé de cette façon » est infiniment plus convaincant que « Nous favorisons l'innovation. »
Rendez la logistique claire
Les candidats veulent connaître les détails pratiques, et les enfouir ou les omettre fait perdre du temps à tout le monde. Soyez clair sur la fourchette salariale (de nombreuses juridictions l'exigent désormais de toute façon), les options de lieu et de travail à distance, les exigences de déplacement, la structure hiérarchique et le processus d'entretien.
La transparence sur la logistique fait deux choses. Elle respecte le temps des candidats en leur permettant de s'auto-sélectionner en fonction de la compatibilité pratique. Et elle signale que votre organisation valorise la transparence — ce qui est quelque chose qui compte pour les meilleurs candidats.
Les organisations qui remportent la compétition pour les talents ne le font pas avec des tables de ping-pong et des collations gratuites. Elles gagnent en étant claires, honnêtes et précises sur ce que le poste implique et ce qu'elles offrent en retour.
Tester et itérer
Enfin, traitez vos offres d'emploi comme toute autre communication importante — testez-les et améliorez-les. Si vous ne recevez pas de candidatures qualifiées, l'offre d'emploi est peut-être le problème. Si les nouvelles recrues disent systématiquement que le poste est différent de ce qu'elles attendaient, l'offre d'emploi est définitivement le problème.
Demandez aux recrues récentes : « Dans quelle mesure l'offre d'emploi reflétait-elle le poste réel ? » Demandez aux candidats qui ont décliné des offres : « Qu'est-ce qui vous a fait hésiter ? » Utilisez les réponses pour rendre vos descriptions plus exactes et plus convaincantes.
Une bonne offre d'emploi ne corrigera pas un mauvais poste ou une culture toxique. Mais une mauvaise offre d'emploi empêchera absolument de bons candidats d'envisager un bon poste.
JoySuite aide les nouvelles recrues à réussir une fois qu'elles sont en poste. Mais tout commence par recruter les bonnes personnes. Quand vos offres d'emploi attirent les bons candidats et que votre intégration tient ses promesses, vous construisez des équipes qui durent.
