Points clés
- La formation annuelle de conformité coche des cases mais change rarement le comportement ou réduit les incidents
- Une prévention efficace nécessite un renforcement continu, une pratique de scénarios et une formation à l'intervention des témoins
- Le changement de culture se fait par des messages cohérents et l'exemplarité du leadership, pas par des clics annuels
Au plus fort du mouvement #MeToo, la professeure de droit et experte en formation Elizabeth Tippett a fait une découverte qui devrait préoccuper chaque organisation investissant dans la prévention du harcèlement : non seulement la plupart des formations sur le harcèlement sexuel étaient inefficaces, mais elles pouvaient en fait aggraver les problèmes.
Sa recherche s'alignait avec ce que même les agences gouvernementales avaient commencé à reconnaître. Dans un rapport de 2016, l'EEOC a écrit que la plupart des formations menées au cours des trente années précédentes n'avaient pas fonctionné comme outil de prévention, notant qu'elles étaient « trop axées sur le simple évitement de la responsabilité légale ».
Ce n'est pas un problème de qualité mineur. C'est un échec fondamental d'approche.
Le problème de la case à cocher légale
La plupart des formations sur la prévention du harcèlement existent principalement pour protéger les organisations de la responsabilité légale. La formation couvre les définitions, les politiques et les procédures de signalement. Les employés cliquent à travers les modules, répondent à quelques questions et reçoivent un certificat. L'entreprise documente que la formation a eu lieu.
D'un point de vue légal, cela coche une case. D'un point de vue comportemental, cela n'accomplit presque rien.
Le problème est que la protection légale et la prévention réelle sont des objectifs différents. Une formation conçue pour démontrer que l'entreprise « a fait quelque chose » n'est pas la même qu'une formation conçue pour réellement changer les comportements et créer des milieux de travail plus sûrs.
Quand la formation est clairement juste un exercice légal, les employés la traitent en conséquence. Ils cliquent aussi vite que possible, retiennent peu et retournent au travail avec des attitudes et comportements inchangés. L'entreprise a sa documentation, mais rien de significatif n'a changé.
Quand la formation se retourne contre nous
Plus troublant que l'inefficacité est la preuve que certaines formations sur le harcèlement causent en fait du tort.
Une recherche de LeanIn.org a trouvé qu'après une attention accrue au harcèlement en milieu de travail, 60 % des gestionnaires masculins ont rapporté être mal à l'aise de participer à des activités de travail courantes avec des femmes — mentorat, travail seul ensemble ou socialisation dans des contextes professionnels.
La formation, combinée à une surveillance accrue, n'a pas enseigné à ces gestionnaires comment se comporter de manière appropriée. Au lieu de cela, elle les a rendus anxieux à propos d'interactions qui pourraient être mal perçues. Leur solution? Éviter complètement les femmes.
L'ironie amère est évidente. Une formation destinée à prévenir la discrimination contre les femmes a mené à une discrimination accrue contre les femmes — juste d'un autre type. Quand les gestionnaires ne veulent pas mentorer, collaborer avec ou inclure les femmes dans les opportunités professionnelles disponibles aux hommes, c'est de la discrimination quelle que soit la motivation.
Ce qui a mal tourné
Plusieurs facteurs contribuent aux effets de retour de bâton de la formation, notamment les exemples irréalistes, le focus sur ce qu'il ne faut pas faire, la livraison ponctuelle et le manque de pertinence.
Les exemples irréalistes minent la crédibilité. Quand la formation utilise des scénarios exagérés avec des méchants évidents, les apprenants concluent que le contenu ne s'applique pas à eux. Le vrai harcèlement implique souvent des situations ambiguës et des personnes qui ne se voient pas comme des harceleurs. Une formation qui n'aborde pas cette zone grise manque l'essentiel.
Se concentrer sur ce qu'il ne faut pas faire crée de l'anxiété sans orientation. Les employés apprennent quels comportements sont interdits mais pas comment naviguer les interactions normales du milieu de travail de manière appropriée. Le message devient « ayez peur de dire ou faire la mauvaise chose » plutôt que « voici comment interagir respectueusement ».
La livraison ponctuelle assure l'oubli. La formation annuelle, par définition, signifie que les employés rencontrent le contenu une fois par an. La recherche sur la rétention montre que la plupart de cette information sera oubliée en quelques semaines. Tout apprentissage qui s'est produit s'estompe bien avant qu'il puisse influencer le comportement.
Le manque de pertinence réduit l'engagement. La formation générique échoue à se connecter aux rôles et situations spécifiques des apprenants. Le contenu qui semble non pertinent reçoit une attention minimale.
Ce que dit la recherche sur ce qui fonctionne
Le rapport de l'EEOC a décrit les caractéristiques d'une prévention efficace du harcèlement, et elles diffèrent significativement de la formation de conformité typique.
La formation devrait être dynamique et répétée plutôt que ponctuelle. Un engagement régulier et continu avec le contenu construit la rétention et garde les principes en tête. Cela ne signifie pas répéter le même module annuel — cela signifie un renforcement continu à travers divers points de contact.
Le contenu doit se concentrer sur les comportements, pas seulement les définitions. Comprendre ce qu'est légalement le harcèlement importe moins que comprendre comment interagir respectueusement dans des situations spécifiques du milieu de travail. La formation devrait mettre l'accent sur les comportements positifs — ce que les employés devraient faire — plutôt que simplement lister les interdictions.
La formation doit être spécifique et relatable. L'EEOC recommande spécifiquement contre « la formation prête à l'emploi, taille unique ». Le contenu devrait aborder les situations spécifiques que les employés de votre organisation rencontrent réellement, utilisant des scénarios qui semblent réalistes et pertinents pour leur travail.
La formation sur l'intervention des témoins est prometteuse. Enseigner aux employés comment intervenir quand ils sont témoins d'un comportement problématique — plutôt que simplement comment éviter d'être un agresseur — fournit des compétences actionnables et distribue la responsabilité de maintenir un milieu de travail sain.
La formation sur la civilité complète la prévention du harcèlement. Se concentrer sur les interactions respectueuses au travail plus largement crée une base où le harcèlement est moins susceptible de se produire et plus facile à aborder quand il se produit.
Au-delà de la case à cocher annuelle
La recherche pointe clairement vers un modèle différent : un engagement continu avec un contenu réaliste et pertinent qui développe des compétences plutôt que simplement la sensibilisation.
Cela signifie s'éloigner du module de conformité annuel que tout le monde clique aussi vite que possible. Cela signifie intégrer le contenu sur le respect au travail dans l'apprentissage et la communication réguliers. Cela signifie utiliser des scénarios réalistes que les employés reconnaissent de leur propre expérience. Et cela signifie mesurer si le comportement change réellement, pas seulement si la formation a été complétée.
Les organisations qui traitent la prévention du harcèlement comme une vraie priorité — plutôt qu'une case à cocher légale — investissent dans des approches qui changent vraiment la culture. Les preuves suggèrent que cet investissement paie dans des milieux de travail qui sont à la fois plus sûrs et plus fonctionnels.
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