Points clés
- La plupart des lacunes de compétences ne sont identifiées qu'après avoir causé un échec — à ce moment, vous faites du triage au lieu de la prévention
- Regardez au-delà des résultats pour observer COMMENT le travail est fait, pas seulement s'il a réussi
- Suivez les questions et erreurs récurrentes — les patterns révèlent où la formation ou les ressources sont nécessaires
- Demandez directement aux membres de l'équipe où ils manquent de confiance — ils savent généralement où ils ont des difficultés
Le temps qu'une lacune de compétences apparaisse dans les évaluations de performance, c'est déjà un problème. Les projets ont souffert. Les délais ont glissé. Les plaintes des clients se sont accumulées. Les collègues ont discrètement pris le relais.
La lacune vous coûtait — vous ne l'avez simplement pas vue avant que les dommages ne soient faits.
La plupart des organisations ne remarquent les lacunes de compétences que de manière réactive. Quelque chose tourne mal, quelqu'un sous-performe, et ensuite tout le monde s'empresse de déterminer quelle formation aurait pu aider. À ce moment-là, vous faites du triage au lieu de la prévention.
Il y a une meilleure approche : identifier les lacunes avant qu'elles ne deviennent des problèmes. Ce n'est pas compliqué, mais cela nécessite de regarder aux bons endroits et de poser les bonnes questions.
Commencez par ce que le rôle exige vraiment
Vous ne pouvez pas identifier les lacunes sans savoir à quoi ressemble la « pleine capacité ». Ce n'est pas la description de poste — celle-ci est souvent dépassée ou générique. C'est ce que quelqu'un doit vraiment être capable de faire, en fonction de la façon dont le travail se fait réellement.
Si vous ne pouvez pas articuler cela clairement, commencez par là. Parlez à vos meilleurs performeurs. Que savent-ils que les autres ne savent pas? Que peuvent-ils faire que les personnes plus récentes ont du mal à faire? Documentez cela. Cela devient votre référence.
Regardez le travail, pas seulement les résultats
Les résultats vous disent si quelque chose s'est bien ou mal passé. Ils ne vous disent pas toujours pourquoi. Un projet peut réussir malgré des lacunes de compétences parce que d'autres membres de l'équipe compensent. Un projet peut échouer pour des raisons sans rapport avec les compétences.
Pour trouver les lacunes de compétences, vous devez observer comment le travail se fait réellement.
- Quand quelqu'un termine une tâche, comment l'a-t-il abordée? A-t-il eu du mal avec des parties qui auraient dû être simples?
- A-t-il pris beaucoup plus de temps que prévu?
- Quand quelqu'un présente son travail, à quelles questions ne peut-il pas répondre? Où sa confiance chute-t-elle?
- Quand quelqu'un fait face à un nouveau défi, a-t-il des cadres pour le résoudre, ou est-il bloqué sans instructions explicites?
Le travail lui-même — pas seulement le résultat final — révèle où la capacité est forte et où elle est mince.
Demandez directement aux gens
Cela semble évident, mais c'est souvent omis. Les gens savent généralement où ils ont des difficultés. Ils savent ce qui les rend anxieux. Ils savent où ils font semblant.
Mais ils ne fourniront pas volontairement cette information à moins que vous ne créiez l'espace pour cela. Dans les entretiens individuels, demandez :
- « Quelles parties de votre travail vous font sentir le moins confiant? »
- « Où avez-vous le plus souvent besoin d'aide? »
- « Si vous pouviez avoir une formation sur n'importe quoi, qu'est-ce qui serait le plus précieux? »
La formulation compte. Il ne s'agit pas de trouver des déficiences — il s'agit de soutenir le développement. Si les gens sentent qu'admettre des lacunes leur nuira, ils ne les admettront pas.
Surveillez les questions et erreurs récurrentes
Les patterns vous en disent plus que les instances individuelles.
Si la même question revient de différentes personnes, c'est une lacune de connaissances. L'information soit n'existe pas, soit n'est pas accessible, soit n'a pas été apprise.
Si la même erreur continue de se produire, c'est une lacune de compétences. Les gens ne font pas quelque chose correctement, malgré avoir supposément été formés dessus.
Suivez ces patterns. Au fil du temps, cette liste devient une carte de là où la formation ou les ressources sont nécessaires.
Vérifiez ce qui a changé récemment
Les lacunes de compétences émergent souvent après qu'un changement survient. Nouvel outil? Les anciennes compétences ne se transfèrent pas complètement. Nouveau processus? Les habitudes construites au fil des ans doivent être remplacées. Nouveau rôle? Quelqu'un a été promu et a des compétences de son ancien rôle, mais n'a pas développé ce qui est nécessaire pour le nouveau.
Après tout changement significatif, demandez explicitement : Quelles nouvelles capacités cela nécessite-t-il? Les gens les ont-ils? Sinon, comment les développeront-ils?
Utilisez les évaluations de manière stratégique
Les évaluations peuvent révéler des lacunes que vous ne verriez pas autrement.
Les évaluations de connaissances testent si les gens savent ce qu'ils devraient savoir. Bonnes pour la conformité ou les connaissances fondamentales.
Les démonstrations de compétences demandent aux gens d'effectuer réellement des tâches. Plus d'effort, mais plus de validité. Vous voyez ce qu'ils peuvent faire, pas seulement ce qu'ils pensent pouvoir faire.
La rétroaction à 360 degrés recueille les contributions des collègues. Utile pour les compétences comportementales difficiles à évaluer directement.
Ne compliquez pas trop — une évaluation simple faite régulièrement est plus utile qu'une complète jamais faite.
Le réseau de l'ombre : Regardez à qui les gens demandent de l'aide. Les patterns de recherche d'aide informels révèlent beaucoup sur où réside l'expertise — et où elle manque. Si tout le monde va vers la même personne avec des questions sur un sujet, cette personne a des compétences que les autres n'ont pas. Si les gens cherchent fréquemment de l'aide en dehors de leur équipe immédiate, cela suggère des lacunes dans la capacité locale.
Quand vous trouvez des lacunes, agissez dessus
Identifier les lacunes n'a de valeur que si vous faites quelque chose à leur sujet.
- Certaines lacunes peuvent être comblées avec de la formation.
- Certaines peuvent être comblées avec de l'expérience — des missions élargies, de l'observation.
- Certaines nécessitent de l'embauche ou une restructuration.
Des lacunes de compétences existeront toujours. Vous ne pouvez pas avoir une équipe avec une capacité parfaite pour chaque situation. Mais vous pouvez voir les lacunes avant qu'elles ne causent des échecs, et les adresser pendant qu'il est encore temps.
Identifiez tôt. Agissez tôt. Les problèmes qui n'arrivent jamais sont les meilleurs.
JoySuite vous aide à repérer les lacunes et à les combler. Une formation qui vérifie la compréhension, pas seulement la complétion. Des connaissances accessibles quand les gens en ont besoin. De la visibilité sur ce que votre équipe sait — et ce qu'elle ne sait pas.
