L'IA pour les RH : Comment automatiser 80 % des questions des employés

Si vous travaillez aux RH, vous connaissez déjà le schéma. Les mêmes questions arrivent chaque jour, chaque semaine, chaque mois. Couverture des avantages. Soldes de congés. Politiques de dépenses. Éligibilité au congé parental. Dates limites d'inscription aux avantages.

Vous avez répondu à chacune des dizaines de fois. L'information existe dans le manuel de l'employé, le portail des avantages, le wiki des politiques. Mais les employés demandent quand même, parce que trouver la réponse eux-mêmes est plus difficile que de vous envoyer un message.

Alors vous répondez. Encore. Et le travail stratégique—le recrutement, le développement des employés, les initiatives culturelles—attend pendant que vous expliquez la politique vestimentaire pour la troisième fois cette semaine.

C'est là que l'IA pour les RH change l'équation. Non pas en remplaçant les professionnels RH, mais en gérant le routinier pour que vous puissiez vous concentrer sur ce qui nécessite vraiment le jugement, l'empathie et l'expertise humains.

Que signifie réellement l'IA pour les RH ?

L'IA pour les RH désigne les systèmes d'intelligence artificielle conçus pour aider les équipes de ressources humaines à travailler plus efficacement. Bien que ce soit une catégorie large—englobant tout, du tri de CV à l'analytique prédictive—ce guide se concentre sur l'application la plus immédiatement impactante : le libre-service employé alimenté par l'IA.

Plus précisément, nous parlons de systèmes d'IA qui peuvent répondre aux questions des employés en langage naturel, en s'appuyant sur les politiques, manuels et documentation réels de votre organisation. Au lieu de chercher dans des documents ou d'attendre une réponse RH, les employés posent une question et obtiennent une réponse—instantanément, avec précision, avec une citation de la source.

Le changement est significatif. Les employés obtiennent des réponses immédiates à 2 h du matin ou le week-end—chaque fois que la question leur vient à l'esprit. Les RH récupèrent des heures chaque semaine. Et les réponses sont cohérentes, provenant de la même source faisant autorité à chaque fois plutôt que de varier selon qui a répondu.

Pourquoi 80 % ? Comprendre le problème des questions routinières

Le chiffre de 80 % n'est pas arbitraire. Lorsque les équipes RH analysent leurs questions entrantes, elles constatent systématiquement que la grande majorité tombe dans un ensemble prévisible de catégories—et la plupart de ces questions ont des réponses claires et factuelles qui existent quelque part dans leur documentation.

Les questions qui consomment le temps des RH se ressemblent remarquablement d'une organisation à l'autre :

• Combien de congés ai-je ?
• Quels jours fériés avons-nous ?
• Qu'est-ce qui est couvert par notre assurance santé ?
• Comment ajouter une personne à charge à mes avantages ?
• Quelle est la limite de remboursement des dépenses ?
• Comment soumettre une demande de congé ?
• Quand est la période d'inscription aux avantages ?
• Quel est le code vestimentaire pour les réunions clients ?
• Comment mettre à jour mon dépôt direct ?
• Quelle est notre politique de congé parental ?

Ces questions partagent des caractéristiques importantes : elles ont des réponses documentées, elles ne nécessitent pas de jugement ou d'interprétation, et elles n'impliquent pas de circonstances personnelles sensibles. Ce sont des demandes factuelles qui pourraient être en libre-service—si le libre-service fonctionnait réellement.

Les 20 % restants impliquent des situations qui ont vraiment besoin d'un humain : signalements de harcèlement, demandes d'accommodement, situations de congé complexes, problèmes de performance, questions de relations avec les employés. Ceux-ci nécessitent de l'empathie, du jugement, de la confidentialité et souvent des conversations difficiles. Aucune IA ne devrait essayer de les gérer—et les bons systèmes d'IA sont conçus pour reconnaître ces situations et escalader de manière appropriée.

Comment fonctionne réellement l'IA pour les RH

Comprendre la technologie vous aide à évaluer les solutions et à définir des attentes réalistes. Les systèmes d'IA RH modernes utilisent une architecture appelée génération augmentée par récupération (RAG) pour combiner votre contenu spécifique avec les capacités linguistiques de l'IA.

Le processus

Étape 1 : Votre contenu est ingéré. Le système d'IA traite votre manuel de l'employé, la documentation des avantages, les PDF de politiques et autre contenu RH. Il décompose les documents en morceaux consultables et crée des représentations sémantiques qui comprennent le sens, pas seulement les mots-clés.

Étape 2 : L'employé pose une question. La requête arrive par le canal que vous avez activé—une interface de chat, Slack, Teams, courriel ou un portail dédié. L'employé tape en langage naturel : « Puis-je me faire rembourser les déjeuners clients ? »

Étape 3 : Le contenu pertinent est récupéré. Le système trouve les morceaux de votre documentation les plus pertinents pour la question—dans ce cas, les sections de votre politique de dépenses qui traitent du remboursement des repas, des divertissements clients et des limites de dépenses.

Étape 4 : L'IA génère une réponse. En utilisant le contenu récupéré comme contexte, l'IA formule une réponse : « Oui, les déjeuners clients sont remboursables jusqu'à 75 $ par personne. Soumettez les reçus dans les 30 jours via le portail des dépenses. » La réponse vient de votre politique, pas des connaissances générales de l'IA.

Étape 5 : La source est citée. La réponse inclut une citation—« Source : Politique de remboursement des dépenses, Section 3.2 »—afin que les employés puissent vérifier la réponse et lire la politique complète si nécessaire.

Ce qui rend l'IA spécifique aux RH différente

Les outils d'IA à usage général comme ChatGPT peuvent répondre aux questions sur des sujets RH, mais ils ont des limitations critiques pour une utilisation RH réelle :

Ils ne connaissent pas vos politiques. ChatGPT peut expliquer à quoi ressemble typiquement un congé parental. Il ne peut pas dire à un employé ce que votre organisation offre spécifiquement.

Ils ne peuvent pas citer de sources. Une IA générale pourrait donner une réponse plausible sur les limites de dépenses qui est complètement fausse pour votre organisation. Sans citations, les employés ne peuvent pas vérifier.

Ils ne respectent pas les permissions. Certaines informations RH sont réservées aux gestionnaires ou spécifiques à une région. Les outils d'IA généraux ne comprennent pas la structure organisationnelle ou les contrôles d'accès.

Ils n'ont pas de chemins d'escalade. Lorsqu'un employé pose des questions sur une situation sensible, une IA générale essaiera de répondre. Un système d'IA RH correctement conçu reconnaîtra la sensibilité et acheminera vers un humain.

L'IA pour les RH : Cas d'utilisation clés

Soyons concrets sur où l'IA pour les RH crée de la valeur. Ce sont les applications qui produisent un impact mesurable pour les organisations aujourd'hui.

Questions sur les politiques et libre-service

Le cas d'utilisation principal : les employés posant des questions sur les politiques de l'entreprise. Plutôt que de chercher (et d'échouer à trouver) ou d'envoyer un courriel aux RH (et d'attendre), ils demandent à l'IA et obtiennent des réponses immédiates.

Cela couvre toute la gamme de ce que les employés veulent vraiment en libre-service : code vestimentaire, politiques de travail à distance, procédures de congé, directives sur les dépenses, demandes d'équipement et des dizaines d'autres sujets routiniers.

L'impact se multiplie. Lorsque les employés font confiance au fait qu'ils peuvent obtenir des réponses précises rapidement, ils cessent de recourir par défaut au courriel. Le volume de tickets RH baisse. Les employés qui contactent effectivement ont de vraies questions qui méritent une attention humaine.

Administration des avantages

Les questions sur les avantages augmentent à des moments prévisibles—inscription aux avantages, événements de vie, fin d'année—mais elles surviennent tout au long de l'année. La période d'inscription seule peut submerger les équipes RH avec des questions sur les différences entre les régimes, les dates limites d'inscription et les détails de couverture.

L'IA gère bien cela parce que les informations sur les avantages sont documentées de manière extensive (même si souvent incompréhensible). Un bon système d'IA peut traduire une documentation dense sur les avantages en réponses en langage simple : « Oui, votre régime dentaire couvre l'orthodontie pour les personnes à charge de moins de 19 ans. Le maximum annuel est de 2 000 $ avec une coassurance de 50 % après la franchise. »

Cela s'étend aux questions continues sur les avantages tout au long de l'année—limites de contribution HSA, dépenses admissibles FSA, trouver des fournisseurs dans le réseau, comprendre les relevés de prestations.

Support à l'intégration

Les nouveaux employés ont des centaines de questions et aucun contexte sur où trouver les réponses. Ils ne savent pas quel portail a les informations sur les avantages, où se trouvent les politiques, ou à qui demander quoi.

L'IA fournit un point d'accès unique pendant les premières semaines désorientantes. Les nouvelles recrues peuvent demander n'importe quoi—« Comment configurer le dépôt direct ? » « Où puis-je trouver l'organigramme ? » « Quel est le mot de passe Wi-Fi ? »—et obtenir une aide immédiate plutôt que de chercher dans les documents d'intégration ou d'ennuyer leurs nouveaux collègues.

Cela accélère le temps de montée en compétence tout en réduisant la charge sur les gestionnaires et les coéquipiers qui répondraient autrement à ces questions.

Support aux gestionnaires

Les gestionnaires ont fréquemment des questions liées aux RH qu'ils sont mal à l'aise de poser à leurs employés ou incertains d'escalader aux RH : procédures d'évaluation de performance, gestion des conversations difficiles, politiques de congé pour leurs subordonnés, directives de rémunération.

L'IA donne aux gestionnaires une ressource privée et sans jugement pour ces questions. Ils peuvent demander « Comment gérer un employé qui est constamment en retard ? » et obtenir des conseils sur le processus et les politiques—des réponses dont ils ont besoin sans annoncer qu'ils en ont besoin.

Conformité et déploiements de politiques

Lorsque les politiques changent, les employés ont des questions. Lorsque de nouvelles exigences de conformité sont déployées, ils ont plus de questions. Ces pics sont prévisibles mais toujours accablants.

L'IA absorbe le pic. Chargez la nouvelle documentation de politique, et les employés peuvent immédiatement poser des questions sur ce qui a changé et comment cela les affecte. Les RH gèrent les exceptions et les clarifications plutôt que les explications de base.

Ce que l'IA pour les RH ne devrait pas faire

Une implémentation efficace de l'IA nécessite des limites claires. Certaines situations doivent rester exclusivement humaines.

Ces situations nécessitent de l'empathie, de la confidentialité, du jugement professionnel et souvent une documentation à des fins juridiques. L'IA ne peut pas fournir cela—et ne devrait pas essayer.

Les meilleurs systèmes d'IA RH reconnaissent les sujets sensibles et répondent de manière appropriée : « Cela semble être quelque chose qui nécessite une conversation directe avec les RH. Laissez-moi vous connecter avec [contact]. » Ils n'essaient pas de gérer ce qu'ils ne devraient pas.

L'objectif n'est pas de retirer les humains des RH. C'est de retirer les humains du routinier pour qu'ils soient disponibles pour ce qui est significatif.

Comment réduire le volume de tickets RH de 80 %

Atteindre une réduction significative des tickets n'est pas automatique. Voici l'approche qui fonctionne, basée sur les organisations qui l'ont fait avec succès.

Étape 1 : Auditez votre état actuel

Avant d'implémenter quoi que ce soit, comprenez ce à quoi vous faites face. Tirez un échantillon de demandes RH récentes et catégorisez-les :

• Quel pourcentage sont des questions routinières et factuelles ?
• Quels sujets reviennent le plus fréquemment ?
• Quelles questions pourraient être répondues à partir de la documentation existante ?
• Lesquelles nécessitent un jugement humain ou ne sont pas documentées ?

La plupart des équipes RH constatent que 60 à 80 % de leurs demandes sont routinières. Si votre pourcentage est plus bas, vous pourriez avoir d'autres défis à résoudre d'abord.

Étape 2 : Corrigez votre contenu

L'IA ne peut répondre qu'à partir de ce qu'elle sait. Avant de déployer un assistant IA, auditez votre documentation :

• Actualité : Les politiques sont-elles à jour ? Une documentation obsolète crée des réponses erronées.
• Complétude : Les questions les plus courantes sont-elles réellement traitées quelque part ?
• Clarté : L'information est-elle rédigée dans un langage que les employés comprennent, ou enterrée dans du jargon juridique ?
• Consolidation : Si le même sujet est couvert à plusieurs endroits avec des informations contradictoires, quelle source fait autorité ?

Cette étape demande du travail mais paie des dividendes. Une meilleure documentation améliore les réponses de l'IA et le libre-service traditionnel simultanément.

Étape 3 : Déployez stratégiquement

N'essayez pas de tout résoudre d'un coup. Commencez avec une portée ciblée :

• Un seul sujet à fort volume (avantages, congés, politiques de dépenses)
• Un moment spécifique (intégration des nouveaux employés, inscription aux avantages)
• Un groupe d'utilisateurs défini (nouveaux employés, gestionnaires)

Prouvez la valeur dans une zone contenue, apprenez ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas, puis élargissez.

Étape 4 : Rendez-le accessible

Un assistant IA que personne n'utilise ne réduit pas les tickets. Déployez là où les employés sont déjà :

• Intégré dans Slack ou Teams
• Accessible depuis la page d'accueil de l'intranet
• Lié aux ressources d'aide existantes
• Promu pendant les moments pertinents (« Vous avez des questions ? Demandez à Joy. »)

Plus l'accès est facile, plus les employés utilisent le libre-service au lieu d'envoyer des courriels aux RH.

Étape 5 : Mesurez et améliorez

Suivez ce qui change après le déploiement :

• Volume de tickets par catégorie (le routinier devrait baisser ; le complexe devrait rester stable)
• Questions auxquelles l'IA n'a pas pu répondre (ce sont des lacunes de contenu à combler)
• Satisfaction des employés avec les réponses
• Temps économisé par l'équipe RH

Utilisez les données pour vous améliorer. Ajoutez du contenu là où des lacunes existent. Affinez les réponses qui ne fonctionnent pas. Étendez-vous à de nouveaux sujets au fur et à mesure que le succès se construit.

Choisir une solution d'IA pour les RH

Le marché des outils d'IA RH a explosé. Voici ce qu'il faut évaluer lors du choix d'une solution.

Capacités essentielles

Flexibilité d'ingestion de contenu. Le système peut-il fonctionner avec vos documents tels qu'ils existent—PDF, documents Word, SharePoint, Google Drive, Confluence ? Vous ne devriez pas avoir à tout recréer dans un format spécifique.

Citations des sources. Chaque réponse devrait référencer d'où elle vient. Sans citations, les employés ne feront pas confiance aux réponses, et vous ne pouvez pas vérifier l'exactitude.

Recherche sémantique. Le système devrait comprendre le sens, pas seulement les mots-clés. Un employé demandant « congé maternité » devrait trouver du contenu sur « congé parental » ou « avantages pour parent biologique ».

Chemins d'escalade. Lorsque l'IA ne peut pas répondre ou reconnaît un sujet sensible, comment passe-t-elle le relais aux humains ? Cela doit être fluide et configurable.

Accès multicanal. Où les employés peuvent-ils interagir ? Slack, Teams, portail web, courriel ? Plus il y a de canaux, plus c'est accessible.

Considérations d'implémentation

Support à la préparation du contenu. Combien de travail est nécessaire pour préparer votre contenu ? Certains fournisseurs offrent des services pour aider ; d'autres s'attendent à ce que vous le gériez.

Exigences de maintenance. Lorsque les politiques changent, comment mettez-vous à jour les connaissances de l'IA ? Est-ce automatique ou manuel ? À quelle vitesse les changements prennent-ils effet ?

Analytiques et insights. Que pouvez-vous apprendre des données d'utilisation ? Les modèles de questions, les lacunes de contenu et les sujets tendance sont précieux pour améliorer à la fois l'IA et votre documentation sous-jacente.

Sécurité et conformité

Conscience des permissions. Le système peut-il respecter que certains contenus sont réservés aux gestionnaires, certains sont spécifiques à une région, certains nécessitent certains rôles pour y accéder ? Sans cela, vous êtes limité au contenu entièrement public.

Gestion des données. Où le contenu est-il traité ? Est-il chiffré ? Qui peut y accéder ? Pour le contenu RH, ces questions comptent significativement.

Capacités d'audit. Pouvez-vous voir quelles questions ont été posées et quelles réponses ont été données ? Cela compte pour la conformité et l'assurance qualité.

Meilleures pratiques d'implémentation

La technologie seule ne réduit pas les tickets. Ces pratiques déterminent le succès.

Commencez par des gains rapides

Ne commencez pas par votre contenu le plus complexe et sensible. Commencez par des sujets clairement documentés, à fort volume et à faible risque :

• Calendrier des jours fériés et politiques de congés
• Procédures de remboursement des dépenses
• Logistique de bureau (stationnement, installations, équipement)
• Aperçu de base des avantages

Construisez la confiance et la familiarité avant de vous étendre à des sujets plus nuancés.

Définissez clairement les attentes

L'IA n'est pas magique. Définissez des attentes appropriées avec les RH et les employés :

• L'IA gère les questions routinières ; les situations complexes vont aux RH
• Les réponses viennent de votre documentation—si ce n'est pas documenté, l'IA ne peut pas répondre
• Les employés doivent signaler les réponses erronées ou peu claires
• Le système s'améliore au fil du temps en fonction de l'utilisation

Promettre trop mène à la déception. Des attentes appropriées mènent à l'appréciation.

Planifiez la maintenance

Vos politiques changent. Vos avantages se mettent à jour annuellement. De nouveaux employés arrivent avec de nouvelles questions. Construisez des processus pour :

• Ajouter du nouveau contenu lorsque des politiques sont créées
• Mettre à jour le contenu lorsque les politiques changent
• Réviser périodiquement les réponses de l'IA pour l'exactitude
• Agir sur les commentaires concernant les réponses incorrectes

Sans maintenance, même une excellente implémentation se dégrade au fil du temps.

Mesurez les bonnes choses

Ne comptez pas juste les conversations avec le chatbot. Suivez les résultats :

• Volume de tickets RH (par catégorie)
• Temps de résolution pour les tickets restants
• Satisfaction des employés avec le support RH
• Temps de l'équipe RH disponible pour le travail stratégique

L'objectif est de libérer les RH pour un travail significatif, pas seulement de dévier les questions.

Mesurer le ROI de l'IA pour les RH

Démontrer la valeur aide à sécuriser l'investissement continu et l'expansion. Voici comment quantifier l'impact.

Économies de temps

Calculez le temps que votre équipe RH passe sur les questions routinières :

• Temps moyen par demande (trouver l'info, rédiger la réponse, suivi)
• Nombre de demandes routinières par semaine
• Coût chargé par heure de temps RH

Si votre équipe traite 100 demandes routinières par semaine à 10 minutes chacune, cela représente environ 17 heures par semaine. À 50 $/heure chargé, c'est 850 $/semaine ou 44 000 $ annuellement. Une réduction de 80 % capture la majeure partie de cette valeur.

Valeur de la cohérence

Plus difficile à quantifier mais réel : des réponses cohérentes et précises réduisent les problèmes en aval. Lorsqu'un représentant RH dit quelque chose de différent d'un autre, la confusion et les conflits suivent. L'IA donne la même réponse à chaque fois, de la même source.

Expérience employé

Les employés qui attendent des réponses sont frustrés et potentiellement bloqués dans leur travail. Des réponses immédiates signifient :

• Une plus grande satisfaction avec le support RH
• Moins de temps perdu à attendre
• Des questions répondues quand elles se posent, pas quand quelqu'un s'en occupe

Ces avantages sont réels même s'ils sont plus difficiles à chiffrer.

Capacité stratégique

Peut-être le plus important : que peut accomplir votre équipe RH quand elle ne répond pas aux questions routinières ? Ce temps peut aller à :

• Développement proactif des employés
• Amélioration des processus de recrutement et d'embauche
• Initiatives de culture et d'engagement
• Planification stratégique de la main-d'œuvre

La valeur des RH faisant un travail à plus fort impact dépasse les économies de coûts de l'automatisation.

Erreurs courantes à éviter

Les organisations implémentant l'IA pour les RH trébuchent souvent de manière prévisible.

Lancer avec un contenu obsolète

L'IA cite avec confiance votre politique de congé parental de 2019—qui a été remplacée deux fois depuis. Les employés suivent les anciennes directives, des problèmes surviennent, la confiance s'érode.

Solution : Auditez le contenu avant le lancement. Archivez ou marquez clairement les documents obsolètes. Établissez des processus pour maintenir le contenu à jour.

Essayer de tout résoudre d'un coup

Vous connectez chaque document RH, lancez à l'échelle de l'organisation et attendez une transformation immédiate. Au lieu de cela, vous êtes submergé de cas particuliers, de lacunes de contenu et d'employés confus.

Solution : Commencez petit. Un sujet, un groupe d'utilisateurs, un cas d'utilisation. Prouvez la valeur, tirez des leçons, élargissez de manière réfléchie.

Ignorer la frontière humaine

L'IA gère mal une question de harcèlement, ou un employé avec une situation sensible reçoit une réponse automatisée insensible. La confiance envers les RH souffre.

Solution : Définissez des limites claires. Testez minutieusement avec des requêtes sensibles. Assurez-vous que les chemins d'escalade fonctionnent en douceur. En cas de doute, acheminez vers les humains.

Ignorer la boucle de rétroaction

Les employés signalent des réponses incorrectes, mais personne n'agit sur les commentaires. Les mêmes mauvaises réponses continuent d'être servies. La confiance décline.

Solution : Construisez un processus pour examiner et agir sur les commentaires. Suivez les modèles de ce que l'IA se trompe. Traitez les commentaires comme des données précieuses, pas des plaintes à ignorer.

Mesurer les mauvaises choses

Vous célébrez une utilisation élevée du chatbot sans vérifier si les employés ont réellement obtenu ce dont ils avaient besoin, ou si les tickets se sont juste déplacés vers d'autres canaux.

Solution : Mesurez les résultats, pas l'activité. Suivez la satisfaction, les taux de résolution et le volume total de support—pas seulement les conversations IA.

L'avenir de l'IA dans les RH

La technologie continue d'évoluer rapidement. Tendances à surveiller :

Assistance proactive. Plutôt que d'attendre les questions, l'IA peut anticiper les besoins : rappeler aux employés avant les dates limites des avantages, suggérer des politiques pertinentes lorsque des événements de vie surviennent, faire apparaître des informations aux bons moments.

Personnalisation. L'IA qui comprend le contexte de l'employé—rôle, emplacement, ancienneté, interactions passées—peut fournir des réponses plus pertinentes sans exiger que les employés expliquent leur situation à chaque fois.

Intégration avec l'action. Au-delà de répondre aux questions, l'IA peut aider les employés à agir : initier des demandes de congé, mettre à jour des informations, soumettre des formulaires—réduisant l'écart entre savoir quoi faire et le faire.

Analytiques et insights. Les modèles de questions révèlent ce qui confond les employés, quelles politiques ne fonctionnent pas, où la communication échoue. Ces données deviennent précieuses pour améliorer les RH au-delà de l'IA elle-même.

Les organisations qui construisent ces capacités efficacement auront des opérations RH plus efficientes, de meilleures expériences employés et des équipes RH plus stratégiques.

Pour commencer

L'IA pour les RH n'est pas une possibilité future—c'est une réalité actuelle. Les organisations implémentent ces systèmes maintenant et voient des résultats significatifs : des réductions importantes des questions routinières, des employés plus heureux qui obtiennent des réponses rapides, et des équipes RH enfin capables de faire le travail stratégique pour lequel elles ont été embauchées.

La technologie fonctionne. La question est de savoir si votre organisation est prête à l'implémenter efficacement.

Commencez par une évaluation honnête :

• Quel pourcentage de vos demandes sont vraiment routinières ?
• Votre documentation est-elle assez actuelle et complète pour alimenter les réponses de l'IA ?
• Avez-vous les processus pour maintenir le contenu au fil du temps ?
• Pouvez-vous définir des limites claires entre ce que l'IA gère et ce qui va aux humains ?

Si vous pouvez répondre à ces questions, vous êtes prêt à évaluer des solutions et planifier un pilote. Les organisations qui font bien cela transformeront leur prestation de services RH—gérant les demandes routinières instantanément tout en réservant l'expertise humaine pour les situations qui en ont véritablement besoin.

JoySuite aide les équipes RH à automatiser les réponses aux questions routinières tout en gardant les humains dans la boucle pour ce qui compte. Les employés posent des questions sur les politiques, les avantages et les procédures et obtiennent des réponses instantanées et sourcées de votre documentation réelle. Combiné avec l'upskilling instantané pour la formation et des capacités RH dédiées, c'est une IA qui est réellement utilisée—parce qu'elle aide réellement.

Dan Belhassen

Fondateur et PDG, Neovation Learning Solutions