Conclusiones clave
- Las descripciones de empleo deben ser documentos de marketing, no listas legales —enfócate en resultados específicos ("Lanzar nuestro CRM para el tercer trimestre") en lugar de responsabilidades genéricas
- Distingue entre los verdaderos "imprescindibles" y los "deseables" para evitar reducir innecesariamente tu grupo de candidatos
- Sé honesto sobre los desafíos del puesto —los candidatos que deciden postularse a pesar de conocer las partes difíciles tienen más probabilidades de quedarse
La mayoría de las descripciones de empleo se escriben para cumplir un trámite, no para atraer grandes candidatos. Se arman a partir de plantillas, se rellenan con requisitos aspiracionales y se llenan de un lenguaje genérico que podría describir a cualquier empresa en cualquier sector. Luego los responsables de contratación se preguntan por qué no reciben candidatos cualificados —o por qué los nuevos empleados se van en menos de seis meses.
El problema no es que no existan grandes candidatos. Es que tu descripción de empleo está haciendo un trabajo terrible para encontrarlos.
Una oferta de trabajo es un documento de marketing. A menudo es la primera impresión que un candidato tiene de tu organización. Y la mayoría de las organizaciones están dando una primera impresión que dice: "No sabemos lo que realmente necesitamos, pero aquí tienes una lista de 47 requisitos."
Así es como se escriben descripciones de empleo que atraigan a personas que realmente tendrán éxito en el puesto.
Empieza por lo que la persona realmente hará
La mayoría de las descripciones de empleo comienzan con una descripción de la empresa que nadie lee, seguida de una lista de responsabilidades tan vagas que podrían aplicarse a cualquier trabajo. "Colaborar con equipos multifuncionales." "Impulsar resultados." "Gestionar múltiples prioridades." Estas frases no dicen nada.
En cambio, describe el trabajo específico. ¿Qué hará esta persona en sus primeros 90 días? ¿Cómo es una semana típica? ¿Cuáles son los problemas reales que resolverá?
Genérico
"Gestionar campañas de marketing e impulsar el conocimiento de marca a través de múltiples canales."
Específico
"Serás responsable de nuestras campañas de lanzamiento de productos, desde la estrategia hasta la ejecución. En tu primer trimestre, liderarás el lanzamiento de nuestra nueva plataforma CRM, coordinando con producto, ventas y diseño para alcanzar nuestro objetivo del tercer trimestre. Gestionarás un presupuesto trimestral de $200.000 y un equipo de dos personas."
La versión específica le dice al candidato exactamente a qué se está comprometiendo. Puede evaluar de inmediato si este es un trabajo que quiere hacer y para el que está preparado. La versión genérica no le dice nada, lo que significa que recibirás solicitudes de personas que no tienen idea de lo que el trabajo realmente implica.
La especificidad también transmite competencia. Cuando una descripción de empleo es vaga, los candidatos asumen que la organización realmente no sabe lo que necesita —lo cual a menudo es cierto, y eso es una señal de alarma para los candidatos fuertes que quieren trabajar en organizaciones bien gestionadas.
Separa los imprescindibles de los deseables
La descripción de empleo típica lista de 12 a 15 requisitos, todos presentados como igualmente importantes. En realidad, quizás cuatro de ellos realmente importan para el éxito desde el primer día. El resto son aspiracionales —cosas que serían geniales pero no son esenciales.
Esto importa porque la investigación muestra consistentemente que muchos candidatos —especialmente mujeres y grupos subrepresentados— no se postulan a menos que cumplan la mayoría de las cualificaciones listadas. Cuando listas 15 requisitos pero realmente solo necesitas cinco, estás filtrando candidatos que podrían ser excepcionales en las cosas que realmente importan.
Intenta dividir tus requisitos en dos secciones claras: "Lo que necesitas" (los verdaderos factores eliminatorios) y "Lo que sería ideal" (habilidades valiosas pero que se pueden aprender). Ampliarás tu grupo de candidatos sin bajar tus estándares.
Sé honesto contigo mismo sobre lo que realmente se requiere. ¿Alguien realmente necesita un título universitario para este puesto, o necesita capacidad demostrada? ¿Necesitan siete años de experiencia, o necesitan haber gestionado un producto a lo largo de un ciclo completo de desarrollo? Enfócate en capacidades y resultados, no en credenciales y años.
Escribe como un ser humano, no como un documento legal
Las descripciones de empleo a menudo son escritas por comité —recursos humanos proporciona la plantilla, el responsable de contratación añade requisitos, el departamento legal revisa el lenguaje. El resultado se lee como un contrato, no como una conversación.
Las mejores descripciones de empleo suenan como una persona inteligente y honesta describiendo el puesto a un amigo. Usan un lenguaje claro, frases cortas y un tono natural. Evitan la jerga, las palabras de moda y el lenguaje corporativo.
"El tono de tu descripción de empleo es una vista previa de tu cultura. Si se lee como un escrito legal, los candidatos asumirán que el lugar de trabajo también se siente así."
Compara: "El candidato ideal poseerá habilidades de comunicación excepcionales y demostrará un historial comprobado de aprovechamiento de conocimientos basados en datos para optimizar la colaboración multifuncional" con "Deberías ser un comunicador claro que usa datos para tomar decisiones y trabaja bien con diferentes equipos."
El mismo significado. Uno suena como si lo hubiera escrito un ser humano. El otro suena como si se hubiera generado combinando frases de una base de datos de jerga corporativa.
No se trata solo de estética. El lenguaje que usas refleja tu cultura. Si tus descripciones de empleo son rígidas y formales, los candidatos asumirán que tu lugar de trabajo es rígido y formal. Si son claras y directas, los candidatos asumirán que valoras la claridad y la franqueza. Asegúrate de que la señal coincida con la realidad.
Sé honesto sobre las partes difíciles
Todo trabajo tiene desventajas. Largas jornadas durante ciertos períodos. Un código base que necesita una refactorización seria. Un equipo en transición. Un mercado incierto.
La mayoría de las descripciones de empleo ocultan estas realidades, presentando solo lo positivo. Esto es un error por dos razones. Primero, los candidatos descubrirán la verdad eventualmente —generalmente en el primer mes— y se sentirán engañados. Segundo, la honestidad es realmente atractiva para los candidatos fuertes.
Cuando dices "Nuestro sistema actual está desactualizado y pasarás tus primeros seis meses liderando una migración que será desafiante pero transformadora", estás filtrando por personas que se entusiasman con ese desafío. Cuando lo ocultas y describes el puesto como "mantener y optimizar nuestra plataforma tecnológica", contratarás a alguien que quería estabilidad y encuentra caos en su lugar.
Los estudios sugieren que aproximadamente un tercio de los nuevos empleados comienzan a buscar un nuevo trabajo dentro de sus primeros seis meses. Las expectativas desalineadas por descripciones de empleo vagas o engañosas contribuyen significativamente a la rotación temprana.
La honestidad sobre los desafíos también demuestra autoconciencia como organización. Les dice a los candidatos que el liderazgo entiende la situación actual y tiene un plan para abordarla. Eso es mucho más convincente que una descripción de empleo que pretende que todo es perfecto —porque ningún candidato se lo cree de todos modos.
Muestra lo que te hace diferente
La sección "Sobre nosotros" de la mayoría de las descripciones de empleo es intercambiable. "Somos una empresa innovadora y de ritmo rápido que valora la colaboración y es apasionada por hacer la diferencia." Eso describe a todas las empresas, lo que significa que no describe a ninguna.
En cambio, comparte algo específico y real. ¿Qué es realmente diferente de trabajar en tu organización? Quizás sea tu enfoque del trabajo remoto. Quizás sea un beneficio inusual. Quizás sea la forma en que se estructuran los equipos. Quizás sea un compromiso con una tecnología o metodología específica.
Si no puedes articular qué hace diferente a tu organización, ese es un problema que va más allá de las descripciones de empleo —pero vale la pena resolverlo, porque los mejores candidatos tienen opciones y están eligiendo entre empleadores tanto como tú estás eligiendo entre candidatos.
Sé específico: "Hacemos hackatones trimestrales donde cualquier empleado puede proponer y construir una idea de producto —tres de nuestras funciones actuales comenzaron así" es infinitamente más convincente que "Fomentamos la innovación."
Deja clara la logística
Los candidatos quieren conocer los detalles prácticos, y enterrarlos u omitirlos es una pérdida de tiempo para todos. Sé claro sobre el rango salarial (muchas jurisdicciones ahora lo exigen de todos modos), las opciones de ubicación y trabajo remoto, los requisitos de viaje, la estructura de reporte y el proceso de entrevistas.
La transparencia sobre la logística logra dos cosas. Respeta el tiempo de los candidatos permitiéndoles autoseleccionarse según la compatibilidad práctica. Y señala que tu organización valora la transparencia —algo que los mejores candidatos valoran.
Las organizaciones que están ganando la competencia por el talento no lo hacen con mesas de ping pong y snacks gratis. Están ganando siendo claras, honestas y específicas sobre lo que implica el trabajo y lo que ofrecen a cambio.
Probar e iterar
Finalmente, trata tus descripciones de empleo como cualquier otra comunicación importante —pruébalas y mejóralas. Si no estás recibiendo candidatos cualificados, la descripción de empleo podría ser el problema. Si los nuevos empleados dicen consistentemente que el puesto es diferente a lo que esperaban, la descripción de empleo definitivamente es el problema.
Pregunta a los empleados recientes: "¿Qué tan fielmente reflejó la descripción de empleo el puesto real?" Pregunta a los candidatos que rechazaron ofertas: "¿Qué te hizo dudar?" Usa las respuestas para hacer tus descripciones más precisas y más atractivas.
Una gran descripción de empleo no arreglará un mal puesto o una cultura tóxica. Pero una mala descripción de empleo absolutamente impedirá que grandes candidatos consideren uno bueno.
JoySuite ayuda a los nuevos empleados a tener éxito una vez que están incorporados. Pero todo empieza por contratar a las personas adecuadas. Cuando tus descripciones de empleo atraen a los candidatos correctos y tu proceso de incorporación cumple lo que prometiste, construyes equipos que perduran.
