Puntos clave
- La capacitación anual de cumplimiento marca casillas pero rara vez cambia el comportamiento o reduce los incidentes
- La prevención efectiva requiere refuerzo continuo, práctica de escenarios y capacitación en intervención de testigos
- El cambio de cultura ocurre a través de mensajes consistentes y modelado del liderazgo, no clics anuales
La EEOC reconoció que gran parte de la capacitación sobre acoso realizada durante los treinta años anteriores no había funcionado como herramienta de prevención.
Fuente: EEOC Select Task Force on Harassment, 2016En el punto más alto del movimiento #MeToo, la profesora de derecho y experta en capacitación Elizabeth Tippett hizo un descubrimiento que debería preocupar a toda organización que invierte en prevención de acoso: no solo la mayoría de las capacitaciones sobre acoso sexual eran ineficaces, sino que en realidad podrían estar empeorando los problemas.
Su investigación se alineaba con lo que incluso las agencias gubernamentales habían comenzado a reconocer, señalando que estaba "demasiado enfocada en simplemente evitar la responsabilidad legal".
Esto no es un problema menor de calidad. Es un fracaso fundamental de enfoque.
El problema de la casilla legal
La mayoría de las capacitaciones de prevención de acoso existen principalmente para proteger a las organizaciones de la responsabilidad legal. La capacitación cubre definiciones, políticas y procedimientos de denuncia. Los empleados hacen clic a través de módulos, responden algunas preguntas y reciben un certificado. La empresa documenta que la capacitación ocurrió.
Desde un punto de vista legal, esto marca una casilla. Desde un punto de vista conductual, no logra casi nada.
El problema es que la protección legal y la prevención real son objetivos diferentes. La capacitación diseñada para demostrar que la empresa "hizo algo" no es lo mismo que la capacitación diseñada para realmente cambiar comportamientos y crear lugares de trabajo más seguros.
Cuando la capacitación es claramente solo un ejercicio legal, los empleados la tratan en consecuencia. Hacen clic lo más rápido posible, retienen poco y regresan al trabajo con actitudes y comportamientos sin cambiar. La empresa tiene su documentación, pero nada significativo ha cambiado.
Cuando la capacitación resulta contraproducente
Más preocupante que la ineficacia es la evidencia de que algunas capacitaciones sobre acoso en realidad causan daño.
Una investigación de LeanIn.org encontró que el 60% de los gerentes masculinos reportaron sentirse incómodos participando en actividades laborales comunes con mujeres después del aumento de atención al acoso—un aumento del 32% en solo un año.
La capacitación, combinada con el escrutinio aumentado, no enseñó a estos gerentes cómo comportarse apropiadamente. En cambio, los hizo ansiosos sobre interacciones que podrían ser mal percibidas. ¿Su solución? Evitar completamente a las mujeres.
La amarga ironía es obvia. La capacitación destinada a prevenir la discriminación contra las mujeres llevó a mayor discriminación contra las mujeres — solo de un tipo diferente. Cuando los gerentes no quieren dar mentoría, colaborar o incluir a las mujeres en oportunidades profesionales disponibles para los hombres, eso es discriminación sin importar la motivación.
Qué salió mal
Varios factores contribuyen a los efectos contraproducentes de la capacitación.
Los ejemplos poco realistas socavan la credibilidad. Cuando la capacitación usa escenarios exagerados con villanos obvios, los aprendices concluyen que el contenido no se aplica a ellos. El acoso real a menudo involucra situaciones ambiguas y personas que no se ven a sí mismas como acosadores. La capacitación que no aborda esta área gris pierde el punto.
Enfocarse en lo que no se debe hacer crea ansiedad sin orientación. Los empleados aprenden qué comportamientos están prohibidos pero no cómo navegar las interacciones normales del lugar de trabajo apropiadamente. El mensaje se convierte en "ten miedo de decir o hacer algo equivocado" en lugar de "así es como interactúas respetuosamente".
La entrega única asegura el olvido. La capacitación anual, por definición, significa que los empleados encuentran el contenido una vez al año. La investigación sobre retención muestra que la mayor parte de esta información será olvidada en semanas. Cualquier aprendizaje que ocurrió se desvanece mucho antes de que pueda influir en el comportamiento.
La falta de relevancia reduce el compromiso. La capacitación genérica falla en conectar con los roles y situaciones específicas de los aprendices. El contenido que se siente irrelevante recibe atención mínima.
Lo que dice la investigación que funciona
El informe de la EEOC describió las características de la prevención efectiva del acoso, y difieren significativamente de la capacitación de cumplimiento típica.
La capacitación debe ser dinámica y repetida en lugar de única. El compromiso regular y continuo con el contenido construye retención y mantiene los principios en mente. Esto no significa repetir el mismo módulo anual — significa refuerzo continuo a través de varios puntos de contacto.
El contenido necesita enfocarse en comportamientos, no solo definiciones. Entender qué es legalmente el acoso importa menos que entender cómo interactuar respetuosamente en situaciones específicas del lugar de trabajo. La capacitación debe enfatizar comportamientos positivos — lo que los empleados deben hacer — en lugar de solo listar prohibiciones.
La capacitación debe ser específica y relacionable. La EEOC recomienda específicamente contra "la capacitación enlatada, de talla única". El contenido debe abordar las situaciones específicas que los empleados de tu organización realmente encuentran, usando escenarios que se sientan realistas y relevantes para su trabajo.
La capacitación de intervención de testigos muestra promesa. Enseñar a los empleados cómo intervenir cuando presencian comportamiento problemático proporciona habilidades accionables y distribuye la responsabilidad.
La capacitación en civilidad complementa la prevención del acoso. Enfocarse en interacciones respetuosas en el lugar de trabajo más ampliamente crea una base donde el acoso es menos probable que ocurra y más fácil de abordar cuando lo hace.
Más allá de la casilla anual
La investigación apunta claramente hacia un modelo diferente: compromiso continuo con contenido realista y relevante que construye habilidades en lugar de solo conciencia.
Esto significa alejarse del módulo de cumplimiento anual que todos hacen clic lo más rápido posible. Significa integrar contenido sobre el respeto en el lugar de trabajo en el aprendizaje y la comunicación regular. Significa usar escenarios realistas que los empleados reconocen de su propia experiencia. Y significa medir si el comportamiento realmente cambia, no solo si la capacitación fue completada.
Las organizaciones que tratan la prevención del acoso como una prioridad genuina — en lugar de una casilla legal — invierten en enfoques que realmente cambian la cultura. La evidencia sugiere que esta inversión vale la pena en lugares de trabajo que son tanto más seguros como más funcionales.
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