Puntos clave
- La mayoría de las brechas de habilidades solo se identifican después de que causan fallas—para entonces, estás haciendo triaje en lugar de prevención
- Mira más allá de los resultados para observar CÓMO se hace el trabajo, no solo si tuvo éxito
- Rastrea preguntas y errores recurrentes—los patrones revelan dónde se necesita capacitación o recursos
- Pregunta directamente a los miembros del equipo dónde les falta confianza—usualmente saben dónde están luchando
Para cuando una brecha de habilidades aparece en las evaluaciones de desempeño, ya es un problema. Los proyectos han luchado. Las fechas límite se han pasado. Las quejas de clientes se han acumulado. Los colegas han compensado silenciosamente.
La brecha te ha estado costando—solo que no la viste hasta que el daño estaba hecho.
La mayoría de las organizaciones solo notan brechas de habilidades de manera reactiva. Algo sale mal, alguien tiene bajo desempeño, y luego todos se apresuran a descubrir qué capacitación hubiera ayudado. Para entonces, estás haciendo triaje en lugar de prevención.
Hay un mejor enfoque: identificar brechas antes de que se conviertan en problemas. No es complicado, pero requiere mirar en los lugares correctos y hacer las preguntas correctas.
Comienza con lo que el rol realmente requiere
No puedes identificar brechas sin saber cómo se ve la "capacidad completa". Esto no es la descripción del puesto—esa a menudo está desactualizada o es genérica. Es lo que alguien realmente necesita poder hacer, basado en cómo realmente sucede el trabajo.
Si no puedes articular esto claramente, comienza ahí. Habla con tus mejores desempeños. ¿Qué saben que otros no? ¿Qué pueden hacer que las personas más nuevas luchan? Documenta esto. Se convierte en tu línea base.
Mira el trabajo, no solo los resultados
Los resultados te dicen si algo salió bien o mal. No siempre te dicen por qué. Un proyecto podría tener éxito a pesar de las brechas de habilidades porque otros miembros del equipo compensan. Un proyecto podría fallar por razones no relacionadas con habilidades.
Para encontrar brechas de habilidades, necesitas observar cómo realmente sucede el trabajo.
- Cuando alguien completa una tarea, ¿cómo la abordó? ¿Luchó con partes que deberían haber sido sencillas?
- ¿Tomó mucho más tiempo del esperado?
- Cuando alguien presenta su trabajo, ¿qué preguntas no puede responder? ¿Dónde baja su confianza?
- Cuando alguien enfrenta un nuevo desafío, ¿tiene marcos para resolverlo, o está atascado sin instrucciones explícitas?
El trabajo en sí—no solo el resultado final—revela dónde la capacidad es fuerte y dónde es delgada.
Pregunta a las personas directamente
Esto parece obvio, pero a menudo se omite. Las personas generalmente saben dónde están luchando. Saben qué los pone ansiosos. Saben dónde están fingiendo.
Pero no ofrecerán esta información voluntariamente a menos que crees espacio para ello. En reuniones uno a uno, pregunta:
- "¿En qué partes de tu trabajo te sientes menos seguro?"
- "¿Dónde te encuentras necesitando ayuda más frecuentemente?"
- "Si pudieras recibir capacitación en cualquier cosa, ¿qué sería lo más valioso?"
El encuadre importa. Esto no es sobre atrapar deficiencias—es sobre apoyar el desarrollo. Si las personas sienten que admitir brechas las perjudicará, no las admitirán.
Observa preguntas y errores recurrentes
Los patrones te dicen más que las instancias individuales.
Si la misma pregunta sigue surgiendo de diferentes personas, eso es una brecha de conocimiento. La información o no existe, no es accesible, o no se aprendió.
Si el mismo error sigue sucediendo, eso es una brecha de habilidades. Las personas no están haciendo algo correctamente, a pesar de presumiblemente haber sido capacitadas en ello.
Rastrea estos patrones. Con el tiempo, esta lista se convierte en un mapa de dónde se necesita capacitación o recursos.
Revisa qué cambió recientemente
Las brechas de habilidades a menudo emergen después de que algo cambia. ¿Nueva herramienta? Las habilidades antiguas no se transfieren completamente. ¿Nuevo proceso? Los hábitos construidos durante años necesitan ser reemplazados. ¿Nuevo rol? Alguien fue promovido y tiene habilidades de su rol anterior, pero no ha desarrollado lo que se necesita para el nuevo.
Después de cualquier cambio significativo, pregunta explícitamente: ¿Qué nuevas capacidades requiere esto? ¿Las personas las tienen? Si no, ¿cómo las desarrollarán?
Usa evaluaciones estratégicamente
Las evaluaciones pueden revelar brechas que de otro modo no verías.
Evaluaciones de conocimiento prueban si las personas saben lo que deberían saber. Buenas para cumplimiento o conocimiento fundacional.
Demostraciones de habilidades piden a las personas que realmente realicen tareas. Más esfuerzo, pero mayor validez. Ves lo que pueden hacer, no solo lo que creen que pueden hacer.
Retroalimentación 360 grados recopila opiniones de colegas. Útil para habilidades de comportamiento que son difíciles de evaluar directamente.
No lo sobre-ingenierices—una evaluación simple hecha regularmente es más útil que una comprehensiva que nunca se hace.
La red en la sombra: Mira a quién las personas piden ayuda. Los patrones informales de búsqueda de ayuda revelan mucho sobre dónde vive la experiencia—y dónde falta. Si todos acuden a la misma persona con preguntas sobre un tema, esa persona tiene habilidades que otros carecen. Si las personas frecuentemente buscan ayuda fuera de su equipo inmediato, eso sugiere brechas en la capacidad local.
Cuando encuentres brechas, actúa sobre ellas
Identificar brechas solo es valioso si haces algo al respecto.
- Algunas brechas pueden cerrarse con capacitación.
- Algunas pueden cerrarse con experiencia—asignaciones desafiantes, seguimiento.
- Algunas requieren contratación o reestructuración.
Las brechas de habilidades siempre existirán. No puedes tener un equipo con capacidad perfecta para cada situación. Pero puedes ver las brechas antes de que causen fallas, y abordarlas mientras aún hay tiempo.
Identifica temprano. Actúa temprano. Los problemas que nunca suceden son el mejor tipo.
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