Puntos clave
- Aprender en pequeños incrementos no es nuevo: el microaprendizaje aplica principios antiguos de aprendizaje a la tecnología moderna
- El cambio de CD-ROM a internet y luego a dispositivos móviles creó la infraestructura para el aprendizaje bajo demanda
- Los cambios en el comportamiento del consumidor impulsados por Google y los smartphones hicieron inevitable el microaprendizaje
- La investigación del "1% del tiempo para aprender" cristalizó por qué la capacitación tradicional estaba fallando
Varios años de investigación y reportes han documentado que los empleados sienten que tienen poco tiempo para aprender en el trabajo. Pero profundizar en esto revela algo importante: los alumnos no carecen de tiempo para aprender en sí, carecen de paciencia para un aprendizaje que es engorroso, irrelevante o aburrido.
Un recorrido por la historia del microaprendizaje muestra cómo esta idea, combinada con la evolución tecnológica, creó las condiciones para un nuevo enfoque del aprendizaje en el trabajo.
Aprender de forma incremental es ancestral
Lo primero que hay que reconocer es que el microaprendizaje en realidad no es nuevo. Aprender paso a paso, poco a poco, refleja cómo los seres humanos siempre han aprendido. El concepto griego antiguo de "enkyklios paideia", el ciclo del conocimiento, reconocía que la educación se construye progresivamente.
Lo que llamamos microaprendizaje es la aplicación de principios probados de aprendizaje incremental a herramientas digitales y contextos laborales modernos. Los principios son antiguos; la implementación es nueva.
Los aprendizajes de oficios, la tutoría, el coaching: estos métodos tradicionales de aprendizaje implican el desarrollo incremental de habilidades. El maestro artesano no da conferencias durante horas; demuestra, corrige y transfiere gradualmente el conocimiento a través de la práctica.
Los primeros días del aprendizaje electrónico
La capacitación basada en computadora comenzó en la década de 1960, cuando las computadoras ocupaban habitaciones enteras y solo los expertos podían operarlas. Estos primeros experimentos sentaron las bases, pero tuvieron poco impacto práctico inmediato en el aprendizaje en el trabajo.
El eLearning moderno no ganó tracción hasta que las computadoras personales se convirtieron en herramientas comunes de oficina a finales de los años 80. La capacitación basada en CD-ROM surgió como alternativa a los costosos programas presenciales. La ventaja clave era la escalabilidad: a diferencia de la capacitación presencial, la capacitación electrónica podía llegar a más alumnos sin aumentar proporcionalmente los costos.
Pero estos primeros cursos de eLearning heredaron la estructura de la capacitación presencial. Módulos largos e integrales que cubrían temas completos. Progresión lineal a través de contenido predeterminado. Todos recibían el mismo material en el mismo orden.
La era del internet y el LMS
A medida que las redes avanzaron en la década de 1990, surgió el estándar SCORM para permitir el seguimiento del progreso de los alumnos. Las organizaciones ahora podían ver quién había completado la capacitación, cuánto tiempo dedicaron y cuáles fueron sus calificaciones en los exámenes.
Esta era vio el surgimiento del Sistema de Gestión de Aprendizaje (LMS): repositorios centrales donde los empleados podían encontrar cursos sobre cualquier tema imaginable. Catálogos amplios ofrecían cientos de opciones. Pero los alumnos solo podían explorar por título o tema; no podían buscar dentro de los cursos ni encontrar piezas específicas de información.
Los cursos en sí seguían siendo largos e integrales. Los diseñadores enfatizaban la cobertura completa de los temas, con múltiples capítulos o secciones que podían tomar una hora o más en completarse. Los exámenes al final medían la finalización, y las organizaciones rastreaban las finalizaciones como la métrica principal del éxito de la capacitación.
Cuando la tecnología superó a la capacitación
Mientras la capacitación corporativa evolucionaba lentamente, la tecnología de consumo avanzó a pasos agigantados. Los primeros años del 2000 trajeron varios cambios sísmicos en cómo las personas encontraban y consumían información.
Google transformó el comportamiento de búsqueda de información. Para 2005, Google se había vuelto dominante, y la gente había aprendido a buscar respuestas a preguntas específicas. En lugar de leer libros de referencia completos, buscaban, encontraban lo que necesitaban y seguían adelante.
YouTube explotó después de su lanzamiento en 2005. De repente, cualquiera podía crear y compartir contenido en video. La gente comenzó a recurrir al video para guías de cómo hacer de todo, desde cocinar hasta reparar autos. Los videos cortos y enfocados se convirtieron en una forma principal de aprender fuera del trabajo.
El iPhone, lanzado en 2007, puso acceso a internet en el bolsillo de todos. Los smartphones se convirtieron en herramientas de acceso instantáneo a la información. Twitter normalizó el consumo de contenido breve. En unos pocos años, las expectativas del consumidor sobre cómo debería entregarse la información se transformaron completamente, mientras que la capacitación corporativa en gran medida siguió igual.
La revolución del aprendizaje para el consumidor
Mientras los departamentos de capacitación corporativa seguían construyendo cursos de una hora, el aprendizaje para el consumidor se estaba transformando. Khan Academy explotó en popularidad alrededor de 2008, ofreciendo lecciones en video cortas a cualquier persona con acceso a internet. El éxito demostró que millones de personas aprenderían voluntariamente a través de contenido breve y enfocado.
Las aplicaciones de aprendizaje de idiomas como Duolingo aplicaron mecánicas de juego a sesiones de práctica diaria de solo minutos. Los usuarios desarrollaban habilidades a través de un compromiso breve y constante en lugar de sesiones largas ocasionales. Los principios de repetición espaciada estaban bien establecidos en la ciencia del aprendizaje; la aplicación móvil los hizo prácticos para una adopción masiva.
Los MOOC, Cursos Masivos Abiertos en Línea, surgieron de las universidades y llegaron a millones. Aunque muchos MOOC usaban formatos más largos, también experimentaron con contenido segmentado y aprendizaje a ritmo propio que influyó en el pensamiento de la capacitación corporativa.
El "problema del 1%" se hace visible
El tiempo promedio por semana que los empleados dedicaban al aprendizaje formal, solo el 1% de una semana laboral típica. Si los empleados solo tenían minutos para la capacitación, los cursos integrales de una hora claramente no correspondían a la realidad.
Este marco cristalizó el desafío. O el aprendizaje tenía que caber en esos minutos disponibles, o tenía que integrarse en el trabajo mismo en lugar de ser algo separado.
La investigación también reveló que los empleados estaban aprendiendo informalmente todo el tiempo. Hacían preguntas a sus colegas. Buscaban soluciones en línea. Experimentaban y resolvían las cosas. No era que no estuvieran aprendiendo, era que no estaban usando la capacitación formal que las organizaciones proporcionaban.
Surge el término "microaprendizaje"
El término en sí apareció gradualmente. Alrededor de 2006, expertos en aprendizaje comenzaron a pedir "nano-aprendizaje" que pudiera ocurrir todos los días en lugar de solo en eventos de capacitación programados. Para 2009 aproximadamente, "microaprendizaje" se volvió más común, y las primeras plataformas dedicadas comenzaron a surgir.
Estas primeras plataformas de microaprendizaje se distinguieron de los enfoques tradicionales de LMS al enfatizar contenido breve, acceso móvil y experiencias de usuario modernas. Se posicionaron como alternativas al eLearning de pasar haciendo clic que los empleados temían.
Para mediados de la década de 2010, el microaprendizaje se había convertido en una categoría reconocida en el mercado de aprendizaje corporativo. Informes de investigación y conferencias de la industria lo destacaban de manera prominente. Las organizaciones comenzaron a experimentar y adoptar enfoques de microaprendizaje.
La integración de la ciencia del aprendizaje
A medida que el microaprendizaje maduró, las plataformas comenzaron a incorporar la ciencia del aprendizaje de manera más sistemática. La repetición espaciada, validada desde hace mucho en la investigación, se convirtió en una función práctica. Los algoritmos adaptativos personalizaban el contenido para los alumnos individuales. Los elementos de gamificación aumentaban el compromiso.
La investigación sobre repetición espaciada se remonta a Hermann Ebbinghaus en la década de 1880. Los principios no son nuevos, pero las plataformas de microaprendizaje hicieron que aplicarlos fuera práctico a escala, automatizando lo que antes requería programación y seguimiento manuales.
La combinación de contenido breve y enfocado con métodos de entrega fundamentados científicamente produjo resultados que atrajeron más atención y adopción.
Aprendizaje en el flujo de trabajo
Surgió un concepto fundamental: aprender en el flujo de trabajo. En lugar de tratar la capacitación como algo separado del trabajo, algo para lo cual los empleados deben dejar de trabajar, el aprendizaje podía integrarse en el trabajo mismo.
| Capacitación de la era del CD-ROM | Microaprendizaje moderno |
|---|---|
| Tiempo programado en computadora en un salón de capacitación | Cualquier dispositivo, en cualquier lugar, en cualquier momento |
| Cursos integrales de una hora | Unidades breves y enfocadas en temas específicos |
| Mismo contenido para todos | Rutas adaptativas y personalizadas |
| La finalización como métrica principal | Dominio y retención a lo largo del tiempo |
| Separado del trabajo diario | Integrado en el flujo de trabajo |
El soporte al desempeño, acceder a información en el momento de necesidad, fue reconocido como un enfoque legítimo de aprendizaje. En lugar de capacitar a las personas en todo lo que pudieran necesitar alguna vez, las organizaciones podían proporcionar recursos con búsqueda a los que los empleados accedían cuando realmente surgían preguntas.
Hacia dónde apunta la historia
La trayectoria es clara. El aprendizaje se ha movido de eventos largos, programados y dependientes de ubicación hacia recursos breves, bajo demanda y accesibles desde cualquier lugar. Este movimiento es paralelo a cómo las personas acceden a la información en todos los demás ámbitos de sus vidas.
¿Qué tanto ha avanzado tu organización en esta trayectoria, de eventos de capacitación programados al aprendizaje bajo demanda integrado en el flujo de trabajo?
La ciencia del aprendizaje subyacente no ha cambiado: las personas siguen aprendiendo de forma incremental, se benefician de la práctica y la repetición, y necesitan relevancia para comprometerse. Lo que ha cambiado es la capacidad práctica de aplicar estos principios a través de tecnología que se adapta a cómo la gente vive y trabaja.
Entender esta historia aclara por qué el microaprendizaje conecta. No es una moda ni una estrategia de marketing: es la aplicación natural de principios de aprendizaje duraderos a las realidades tecnológicas y laborales modernas.
JoySuite representa la siguiente evolución en el aprendizaje en el trabajo: búsqueda impulsada por IA que encuentra respuestas al instante, repetición espaciada que construye retención duradera, e integración con las herramientas que tu equipo ya usa. La historia del microaprendizaje condujo hasta aquí: aprendizaje que funciona como trabaja la gente.
