Puntos clave
- El mito de la "capacidad de atención del pez dorado" es investigación falsa: las personas se involucran profundamente con contenido relevante y bien diseñado
- La evasión de la capacitación proviene de un diseño deficiente, la irrelevancia y la redundancia, no de capacidades de atención cortas
- El microaprendizaje funciona porque ofrece relevancia y utilidad, no porque se adapte a supuestas limitaciones
- Encontrar a los alumnos donde están significa respetar su tiempo con contenido enfocado e inmediatamente aplicable
Un mito persistente que se cita para explicar la explosión del microaprendizaje es que la capacidad de atención de los alumnos se está reduciendo. Los millennials suelen ser el blanco de esta narrativa, con investigaciones dudosas que comparan la capacidad de atención humana con la de los peces dorados, y pintan al pez dorado como el ganador.
La implicación es clara: el contenido de capacitación debe ser corto porque, de lo contrario, las personas no pueden o no quieren completarlo. Sus cerebros simplemente ya no son capaces de mantener la concentración.
Esta explicación no solo es incorrecta, es contraproducente. Lleva a decisiones de capacitación basadas en una mala comprensión tanto del problema como de la solución.
El mito se derrumba rápidamente
Si la capacidad de atención realmente se está reduciendo, ¿por qué los mismos empleados que pasan la capacitación en minutos ven temporadas enteras de televisión, leen novelas de 600 páginas y pasan horas dominando videojuegos complejos?
Considera cómo se comportan realmente las mismas personas que supuestamente no pueden concentrarse en la capacitación. Ven temporadas enteras de series de televisión de una sola sentada. Leen novelas de 600 páginas. Pasan horas dominando videojuegos con sistemas de reglas complejos. Ven películas de tres horas y siguen tramas intrincadas a lo largo de franquicias de múltiples películas.
No son personas diferentes con capacidades de atención mágicamente más largas. Son los mismos empleados que pasan la capacitación obligatoria lo más rápido posible, no retienen nada y temen el siguiente curso obligatorio.
La diferencia no es la capacidad de atención. Es si el contenido se gana esa atención.
Lo que realmente está pasando
Cuando los alumnos evitan, postergan o se desconectan de la capacitación, la causa casi siempre es uno de estos factores, o una combinación de ellos.
La capacitación es irrelevante para su trabajo real. Se les obliga a completar contenido que no aplica a su rol, sus responsabilidades o los problemas que realmente enfrentan. Sentarse a ver material que claramente no importa para su trabajo se siente como tiempo perdido porque es tiempo perdido.
La capacitación es redundante. Los empleados experimentados obligados a completar el mismo contenido básico que los nuevos, comprensiblemente se desconectan. Ya conocen este material. Pasar diapositivas haciendo clic con información que dominaron hace años no es aprender, es cumplimiento burocrático.
La capacitación está mal diseñada. Muros de texto, narración monótona, gráficos de clip-art e interfaces torpes señalan que la organización no invirtió en crear algo que valiera la pena. Si la empresa no se preocupó lo suficiente para hacerlo bien, ¿por qué deberían los alumnos preocuparse lo suficiente para prestar atención?
La capacitación es aburrida. Esto se traslapa con el diseño deficiente, pero merece mención propia. La capacitación que presenta información sin contexto, sin aplicación, sin ninguna razón para interesarse, no logra enganchar porque no le da a los alumnos nada con qué engancharse.
La verdadera razón por la que funciona el microaprendizaje
Entender qué causa realmente la falta de compromiso aclara por qué el microaprendizaje tiene éxito. No es porque el microaprendizaje se adapte a capacidades de atención reducidas. Es porque el microaprendizaje bien diseñado aborda los problemas reales.
El microaprendizaje es relevante por diseño. Cada unidad se enfoca específicamente en una pregunta, problema o habilidad. Los alumnos acceden a lo que necesitan, cuando lo necesitan. No se les obliga a pasar por cursos extensos que cubren material que no les aplica.
El microaprendizaje elimina la redundancia, especialmente cuando se combina con entrega adaptativa. Los sistemas que rastrean lo que los alumnos saben no desperdician su tiempo en contenido ya dominado. Cada persona recibe material diferente basado en sus brechas reales de conocimiento.
El microaprendizaje respeta el tiempo de los alumnos. Las unidades breves y enfocadas comunican que la organización valora la eficiencia. El contenido va al grano porque el grano es lo que importa.
El microaprendizaje se puede aplicar inmediatamente. Cuando el aprendizaje ocurre en el momento de necesidad, cuando un empleado tiene una pregunta y encuentra la respuesta, el compromiso es natural. La información es obviamente útil porque resuelve un problema presente.
Encontrar a los alumnos donde están
La frase "encontrar a los alumnos donde están" a menudo se malinterpreta como simplificar el contenido o hacerlo artificialmente entretenido. Eso no es lo que significa.
Encontrar a los alumnos donde están significa entender cómo realmente trabajan y aprenden. Los empleados modernos buscan respuestas cuando surgen preguntas. Esperan que la información sea localizable y accesible. La tecnología de consumo los ha entrenado para obtener lo que necesitan rápidamente.
Cuando tienen una pregunta en casa, la buscan. Encuentran un artículo, un video, un foro. Obtienen su respuesta y siguen adelante. Así es como las personas interactúan con la información ahora.
La capacitación corporativa que ignora esta realidad, que requiere programar sesiones, navegar sistemas complejos y sentarse durante horas de contenido tangencialmente relacionado para encontrar una pieza de información necesaria, no está encontrando a los alumnos donde están. Les está exigiendo que vengan a donde está la capacitación, en los términos de la capacitación.
El microaprendizaje tiene éxito al alinear el aprendizaje en el trabajo con la forma en que las personas buscan y usan información naturalmente en todos los demás aspectos de sus vidas.
El compromiso sigue a la utilidad
de los empleados dicen que se involucrarían más con la capacitación si estuviera dividida en segmentos más cortos y relevantes, lo que sugiere que el problema no es la atención, sino el diseño.
Las investigaciones sobre el compromiso con el microaprendizaje muestran consistentemente que los alumnos regresan voluntariamente a plataformas de microaprendizaje bien diseñadas. Completan más contenido del requerido. Recomiendan la capacitación a sus colegas.
Este comportamiento no tiene sentido si la narrativa de la "capacidad de atención corta" fuera cierta. Si las personas simplemente no pudieran concentrarse en aprender, no harían más voluntariamente.
Lo que el comportamiento revela es que el compromiso sigue a la utilidad. Cuando la capacitación realmente ayuda a las personas a hacer mejor su trabajo, se involucran con ella. Cuando responde preguntas reales y resuelve problemas reales, regresan. Cuando respeta su tiempo y entrega valor claro, la aprecian.
Las mismas personas que temen la capacitación anual de cumplimiento usarán con entusiasmo una base de conocimientos con búsqueda que les ayude a responder preguntas de clientes o completar tareas desconocidas. La diferencia no es el alumno, es el aprendizaje.
Implicaciones para el diseño de capacitación
Cortar un mal curso de dos horas en veinte malos segmentos de seis minutos no arregla nada. Solo creaste más piezas de contenido que los alumnos intentarán evitar. Si el problema no son las capacidades de atención, la solución no es solo hacer el contenido más corto.
La solución es diseñar capacitación que merezca el compromiso. Eso significa comenzar con lo que los alumnos realmente necesitan, no con lo que sería bueno cubrir o lo que siempre se ha incluido. Significa eliminar la redundancia al no requerir que las personas completen contenido que ya conocen. Significa invertir en diseño de calidad que señale respeto por el tiempo de los alumnos.
El cambio fundamental: Pasar de una mentalidad de cumplimiento a una mentalidad de utilidad. La capacitación existe para ayudar a las personas a hacer mejor su trabajo. Cuando logra ese objetivo, el compromiso llega naturalmente.
Más allá del mito
El mito de la capacidad de atención del pez dorado persiste porque proporciona una explicación conveniente que no requiere examinar la calidad de la capacitación. Si los alumnos no pueden concentrarse, esa es su limitación, no un reflejo de la capacitación en sí.
Pero aceptar este mito significa aceptar la capacitación mediocre como inevitable. Si las personas no pueden involucrarse con nada que dure más de unos minutos, no tiene sentido invertir en mejor contenido o un diseño más reflexivo.
Rechazar el mito abre posibilidades. Si el compromiso depende de la relevancia, la utilidad y la calidad, factores bajo nuestro control, entonces mejores resultados de capacitación son alcanzables. Entender qué realmente impulsa el aprendizaje significa que podemos diseñar experiencias que realmente funcionen.
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