Punti chiave
- Gli annunci di lavoro dovrebbero essere documenti di marketing, non elenchi legali — concentrati su risultati specifici ("Lancia il nostro CRM entro il terzo trimestre") piuttosto che su responsabilità generiche
- Distingui tra veri "requisiti indispensabili" e "requisiti preferenziali" per evitare di restringere inutilmente il tuo bacino di candidati
- Sii onesto riguardo alle sfide del ruolo — i candidati che scelgono consapevolmente nonostante conoscano le difficoltà hanno più probabilità di restare
La maggior parte degli annunci di lavoro è scritta per adempiere a una formalità, non per attrarre grandi candidati. Vengono assemblati da modelli, infarciti di requisiti ambiziosi e riempiti di linguaggio generico che potrebbe descrivere qualsiasi azienda in qualsiasi settore. Poi i responsabili delle assunzioni si chiedono perché non ricevono candidature qualificate — o perché i nuovi assunti se ne vanno entro sei mesi.
Il problema non è che i grandi candidati non esistono. È che il tuo annuncio di lavoro sta facendo un pessimo lavoro nel trovarli.
Un annuncio di lavoro è un documento di marketing. Spesso è la prima impressione che un candidato ha della tua organizzazione. E la maggior parte delle organizzazioni sta facendo una prima impressione che dice: "Non sappiamo cosa ci serve davvero, ma ecco un elenco di 47 requisiti."
Ecco come scrivere annunci di lavoro che attraggono persone che avranno davvero successo nel ruolo.
Inizia con quello che la persona farà davvero
La maggior parte degli annunci di lavoro inizia con una presentazione aziendale che nessuno legge, seguita da un elenco di responsabilità così vaghe che potrebbero applicarsi a qualsiasi lavoro. "Collaborare con team interfunzionali." "Guidare i risultati." "Gestire priorità multiple." Queste frasi non dicono nulla.
Invece, descrivi il lavoro specifico. Cosa farà questa persona nei primi 90 giorni? Com'è una settimana tipica? Quali sono i problemi concreti che dovrà risolvere?
Generico
"Gestire campagne di marketing e aumentare la notorietà del brand su più canali."
Specifico
"Gestirai le nostre campagne di lancio prodotto dalla strategia all'esecuzione. Nel tuo primo trimestre, guiderai il lancio della nostra nuova piattaforma CRM, coordinandoti con prodotto, vendite e design per raggiungere il nostro obiettivo del terzo trimestre. Gestirai un budget trimestrale di 200.000 $ e un team di due persone."
La versione specifica dice al candidato esattamente a cosa si sta iscrivendo. Può immediatamente valutare se questo è un lavoro che vuole fare e per cui è preparato. La versione generica non dice nulla, il che significa che riceverai candidature da persone che non hanno idea di cosa comporti realmente il lavoro.
La specificità segnala anche competenza. Quando un annuncio di lavoro è vago, i candidati presumono che l'organizzazione non sappia davvero cosa le serve — il che è spesso vero, ed è un segnale d'allarme per i candidati forti che vogliono lavorare in organizzazioni ben gestite.
Separa i requisiti indispensabili dai requisiti preferenziali
L'annuncio di lavoro tipico elenca da 12 a 15 requisiti, tutti presentati come ugualmente importanti. In realtà, forse quattro di essi contano davvero per il successo dal primo giorno. Il resto sono aspirazionali — cose che sarebbero ottime ma non essenziali.
Questo è importante perché la ricerca mostra costantemente che molti candidati — specialmente donne e gruppi sottorappresentati — non si candidano se non soddisfano la maggior parte delle qualifiche elencate. Quando elenchi 15 requisiti ma ne servono veramente solo cinque, stai filtrando candidati che potrebbero essere eccezionali nelle cose che contano davvero.
Prova a dividere i tuoi requisiti in due sezioni chiare: "Cosa ti serve" (i veri requisiti imprescindibili) e "Cosa sarebbe un plus" (competenze preziose ma che si possono imparare). Amplierai il tuo bacino senza abbassare i tuoi standard.
Sii onesto con te stesso su cosa è veramente necessario. Qualcuno ha davvero bisogno di una laurea per questo ruolo, o serve una capacità dimostrata? Servono sette anni di esperienza, o serve aver gestito un prodotto attraverso un intero ciclo di sviluppo? Concentrati su capacità e risultati, non su credenziali e anni.
Scrivi come un essere umano, non come un documento legale
Gli annunci di lavoro sono spesso scritti da un comitato — le risorse umane forniscono il modello, il responsabile delle assunzioni aggiunge i requisiti, l'ufficio legale rivede il linguaggio. Il risultato si legge come un contratto, non come una conversazione.
I migliori annunci di lavoro suonano come una persona intelligente e onesta che descrive il ruolo a un amico. Usano un linguaggio chiaro, frasi brevi e un tono naturale. Evitano il gergo, le parole d'effetto e il linguaggio aziendale.
"Il tono del tuo annuncio di lavoro è un'anteprima della tua cultura. Se si legge come un atto legale, i candidati presumono che l'ambiente di lavoro sia così."
Confronta: "Il candidato ideale possiederà eccezionali capacità comunicative e dimostrerà un comprovato track record nell'utilizzo di insight data-driven per ottimizzare la collaborazione interfunzionale" con "Dovresti essere un comunicatore chiaro che usa i dati per prendere decisioni e lavora bene con diversi team."
Stesso significato. Uno sembra scritto da un essere umano. L'altro sembra generato combinando frasi da un database di buzzword aziendali.
Non è solo una questione estetica. Il linguaggio che usi segnala la tua cultura. Se i tuoi annunci di lavoro sono rigidi e formali, i candidati presumono che il tuo ambiente di lavoro sia rigido e formale. Se sono chiari e diretti, i candidati presumono che tu valorizzi la chiarezza e la franchezza. Assicurati che il segnale corrisponda alla realtà.
Sii onesto riguardo alle difficoltà
Ogni lavoro ha dei lati negativi. Orari lunghi in certi periodi. Un codice che ha bisogno di un serio refactoring. Un team in fase di transizione. Un mercato incerto.
La maggior parte degli annunci di lavoro nasconde queste realtà, presentando solo gli aspetti positivi. Questo è un errore per due motivi. Primo, i candidati scopriranno la verità alla fine — di solito nel primo mese — e si sentiranno ingannati. Secondo, l'onestà è in realtà attraente per i candidati forti.
Quando dici "Il nostro sistema attuale è obsoleto e passerai i primi sei mesi a guidare una migrazione che sarà impegnativa ma trasformativa", stai filtrando per persone entusiaste di quella sfida. Quando lo nascondi e descrivi il ruolo come "mantenere e ottimizzare la nostra piattaforma tecnologica", assumerai qualcuno che cercava stabilità e trova il caos.
Gli studi suggeriscono che circa un terzo dei nuovi assunti inizia a cercare un nuovo lavoro entro i primi sei mesi. Aspettative disallineate dovute ad annunci di lavoro vaghi o fuorvianti contribuiscono significativamente al turnover precoce.
L'onestà riguardo alle sfide dimostra anche autoconsapevolezza come organizzazione. Dice ai candidati che la leadership comprende la situazione attuale e ha un piano per affrontarla. Questo è molto più convincente di un annuncio di lavoro che finge che tutto sia perfetto — perché nessun candidato ci crede comunque.
Mostra cosa ti rende diverso
La sezione "Chi siamo" della maggior parte degli annunci di lavoro è intercambiabile. "Siamo un'azienda dinamica e innovativa che valorizza la collaborazione ed è appassionata nel fare la differenza." Questo descrive ogni azienda, il che significa che non descrive nessuna azienda.
Invece, condividi qualcosa di specifico e vero. Cosa c'è di veramente diverso nel lavorare nella tua organizzazione? Forse è il vostro approccio al lavoro da remoto. Forse è un benefit insolito. Forse è il modo in cui i team sono strutturati. Forse è un impegno verso una tecnologia o metodologia specifica.
Se non riesci ad articolare cosa rende diversa la tua organizzazione, questo è un problema che va oltre gli annunci di lavoro — ma vale la pena risolverlo, perché i migliori candidati hanno opzioni e stanno scegliendo tra datori di lavoro tanto quanto tu stai scegliendo tra candidati.
Sii specifico: "Facciamo hackathon trimestrali in cui qualsiasi dipendente può proporre e costruire un'idea di prodotto — tre delle nostre funzionalità attuali sono nate così" è infinitamente più convincente di "Promuoviamo l'innovazione."
Rendi chiara la logistica
I candidati vogliono conoscere i dettagli pratici, e nasconderli o ometterli fa perdere tempo a tutti. Sii chiaro sulla fascia retributiva (molte giurisdizioni ormai lo richiedono), sulla sede e le opzioni di lavoro da remoto, sui requisiti di viaggio, sulla struttura gerarchica e sul processo di selezione.
La trasparenza sulla logistica fa due cose. Rispetta il tempo dei candidati permettendo loro di auto-selezionarsi in base alla compatibilità pratica. E segnala che la tua organizzazione valorizza la trasparenza — qualcosa a cui i migliori candidati tengono.
Le organizzazioni che stanno vincendo la competizione per i talenti non lo fanno con tavoli da ping pong e snack gratuiti. Vincono essendo chiare, oneste e specifiche su cosa comporta il lavoro e cosa offrono in cambio.
Testare e iterare
Infine, tratta i tuoi annunci di lavoro come qualsiasi altra comunicazione importante — testali e migliorali. Se non ricevi candidature qualificate, l'annuncio di lavoro potrebbe essere il problema. Se i nuovi assunti dicono costantemente che il ruolo è diverso da quello che si aspettavano, l'annuncio di lavoro è sicuramente il problema.
Chiedi ai neoassunti: "Quanto accuratamente l'annuncio di lavoro rifletteva il ruolo effettivo?" Chiedi ai candidati che hanno rifiutato le offerte: "Cosa ti ha fatto esitare?" Usa le risposte per rendere le tue descrizioni più accurate e più convincenti.
Un ottimo annuncio di lavoro non risolverà un ruolo scadente o una cultura tossica. Ma un cattivo annuncio di lavoro impedirà assolutamente ai grandi candidati di prendere in considerazione uno buono.
JoySuite aiuta i nuovi assunti ad avere successo una volta entrati. Ma tutto inizia dall'assumere le persone giuste. Quando i tuoi annunci di lavoro attraggono i candidati giusti e il tuo onboarding mantiene ciò che hai promesso, costruisci team che durano.
