Wichtigste Erkenntnisse
- Stellenbeschreibungen sollten Marketingdokumente sein, keine juristischen Listen – konzentrieren Sie sich auf konkrete Ergebnisse ("Einführung unseres CRM bis Q3") statt auf allgemeine Verantwortlichkeiten
- Unterscheiden Sie zwischen echten «Muss-Kriterien» und «Kann-Kriterien», um Ihren Kandidatenpool nicht unnötig einzuschränken
- Seien Sie ehrlich über die Herausforderungen der Stelle – Kandidaten, die sich trotz Kenntnis der schwierigen Seiten bewerben, bleiben eher langfristig
Die meisten Stellenbeschreibungen werden geschrieben, um eine Pflicht zu erfüllen, nicht um großartige Kandidaten anzuziehen. Sie werden aus Vorlagen zusammengestellt, mit ambitionierten Anforderungen aufgefüllt und mit allgemeiner Sprache versehen, die jedes Unternehmen in jeder Branche beschreiben könnte. Dann wundern sich Personalverantwortliche, warum sie keine qualifizierten Bewerber bekommen – oder warum neue Mitarbeiter innerhalb von sechs Monaten wieder gehen.
Das Problem ist nicht, dass es keine großartigen Kandidaten gibt. Das Problem ist, dass Ihre Stellenbeschreibung sie nicht findet.
Eine Stellenanzeige ist ein Marketingdokument. Es ist oft der erste Eindruck, den ein Kandidat von Ihrer Organisation bekommt. Und die meisten Organisationen hinterlassen einen ersten Eindruck, der sagt: «Wir wissen nicht, was wir eigentlich brauchen, aber hier ist eine Liste mit 47 Anforderungen.»
So schreiben Sie Stellenbeschreibungen, die Menschen anziehen, die in der Rolle tatsächlich erfolgreich sein werden.
Beginnen Sie mit dem, was die Person tatsächlich tun wird
Die meisten Stellenbeschreibungen beginnen mit einem Unternehmensüberblick, den niemand liest, gefolgt von einer Aufgabenliste, die so vage ist, dass sie auf jede Stelle passen könnte. «Zusammenarbeit mit funktionsübergreifenden Teams.» «Ergebnisse vorantreiben.» «Mehrere Prioritäten managen.» Diese Phrasen sagen nichts aus.
Beschreiben Sie stattdessen die konkrete Arbeit. Was wird diese Person in den ersten 90 Tagen tun? Wie sieht eine typische Woche aus? Welche konkreten Probleme wird sie lösen?
Allgemein
«Marketingkampagnen verwalten und Markenbekanntheit über mehrere Kanäle steigern.»
Konkret
«Sie verantworten unsere Produkteinführungskampagnen von der Strategie bis zur Umsetzung. In Ihrem ersten Quartal leiten Sie die Einführung unserer neuen CRM-Plattform und koordinieren mit Produkt, Vertrieb und Design, um unser Q3-Ziel zu erreichen. Sie verwalten ein vierteljährliches Budget von 200.000 € und ein Team von zwei Personen.»
Die konkrete Version sagt einem Kandidaten genau, worauf er sich einlässt. Er kann sofort einschätzen, ob dies die Arbeit ist, die er machen möchte und für die er gerüstet ist. Die allgemeine Version sagt ihm nichts, was bedeutet, dass Sie Bewerbungen von Leuten erhalten, die keine Ahnung haben, worum es bei der Stelle eigentlich geht.
Präzision signalisiert auch Kompetenz. Wenn eine Stellenbeschreibung vage ist, nehmen Kandidaten an, dass die Organisation nicht wirklich weiß, was sie braucht – was oft stimmt, und das ist ein Warnsignal für starke Kandidaten, die in gut geführten Organisationen arbeiten möchten.
Trennen Sie Muss-Kriterien von Kann-Kriterien
Die typische Stellenbeschreibung listet 12 bis 15 Anforderungen auf, alle als gleich wichtig dargestellt. In Wirklichkeit sind vielleicht vier davon tatsächlich entscheidend für den Erfolg vom ersten Tag an. Der Rest ist wünschenswert – Dinge, die toll wären, aber nicht essenziell sind.
Das ist wichtig, denn Studien zeigen regelmäßig, dass viele Kandidaten – insbesondere Frauen und unterrepräsentierte Gruppen – sich nicht bewerben, wenn sie nicht die meisten aufgelisteten Qualifikationen erfüllen. Wenn Sie 15 Anforderungen auflisten, aber nur fünf wirklich brauchen, filtern Sie Kandidaten heraus, die bei den Dingen, die wirklich zählen, herausragend sein könnten.
Versuchen Sie, Ihre Anforderungen in zwei klare Abschnitte aufzuteilen: «Was Sie mitbringen müssen» (die echten Ausschlusskriterien) und «Was wünschenswert wäre» (Fähigkeiten, die wertvoll, aber erlernbar sind). Sie erweitern Ihren Pool, ohne Ihre Standards zu senken.
Seien Sie ehrlich zu sich selbst, was wirklich erforderlich ist. Braucht jemand für diese Rolle wirklich einen Hochschulabschluss, oder braucht er nachgewiesene Fähigkeiten? Braucht er sieben Jahre Erfahrung, oder muss er ein Produkt durch einen vollständigen Entwicklungszyklus geführt haben? Konzentrieren Sie sich auf Fähigkeiten und Ergebnisse, nicht auf Abschlüsse und Berufsjahre.
Schreiben Sie wie ein Mensch, nicht wie ein juristisches Dokument
Stellenbeschreibungen werden oft im Komitee verfasst – die Personalabteilung liefert die Vorlage, der Personalverantwortliche fügt Anforderungen hinzu, die Rechtsabteilung prüft die Formulierungen. Das Ergebnis liest sich wie ein Vertrag, nicht wie ein Gespräch.
Die besten Stellenbeschreibungen klingen wie eine kluge, ehrliche Person, die einem Freund die Stelle beschreibt. Sie verwenden klare Sprache, kurze Sätze und einen natürlichen Ton. Sie vermeiden Fachjargon, Buzzwords und Unternehmenssprech.
«Der Ton Ihrer Stellenbeschreibung ist eine Vorschau auf Ihre Kultur. Wenn sie sich wie ein juristisches Schriftstück liest, werden Kandidaten annehmen, dass sich der Arbeitsplatz genauso anfühlt.»
Vergleichen Sie: «Der ideale Kandidat verfügt über außergewöhnliche Kommunikationsfähigkeiten und weist eine nachgewiesene Erfolgsbilanz bei der Nutzung datengestützter Erkenntnisse zur Optimierung der funktionsübergreifenden Zusammenarbeit auf» mit «Sie sollten klar kommunizieren, Daten für Entscheidungen nutzen und gut teamübergreifend zusammenarbeiten können.»
Gleiche Bedeutung. Das eine klingt, als hätte ein Mensch es geschrieben. Das andere klingt, als wäre es durch Kombination von Phrasen aus einer Datenbank für Unternehmens-Buzzwords generiert worden.
Das ist nicht nur eine Frage der Ästhetik. Die Sprache, die Sie verwenden, signalisiert Ihre Kultur. Wenn Ihre Stellenbeschreibungen steif und förmlich sind, nehmen Kandidaten an, dass Ihr Arbeitsplatz steif und förmlich ist. Wenn sie klar und direkt sind, nehmen Kandidaten an, dass Sie Klarheit und Direktheit schätzen. Stellen Sie sicher, dass das Signal zur Realität passt.
Seien Sie ehrlich über die schwierigen Seiten
Jeder Job hat Nachteile. Lange Arbeitszeiten in bestimmten Phasen. Eine Codebasis, die dringend überarbeitet werden muss. Ein Team im Umbruch. Ein unsicherer Markt.
Die meisten Stellenbeschreibungen verbergen diese Realitäten und präsentieren nur die positiven Seiten. Das ist aus zwei Gründen ein Fehler. Erstens werden Kandidaten die Wahrheit irgendwann entdecken – normalerweise im ersten Monat – und sie werden sich getäuscht fühlen. Zweitens ist Ehrlichkeit für starke Kandidaten tatsächlich attraktiv.
Wenn Sie sagen: «Unser aktuelles System ist veraltet und Sie werden die ersten sechs Monate damit verbringen, eine Migration zu leiten, die herausfordernd, aber transformativ sein wird», filtern Sie nach Menschen, die von dieser Herausforderung begeistert sind. Wenn Sie es verbergen und die Rolle als «Wartung und Optimierung unserer Technologieplattform» beschreiben, stellen Sie jemanden ein, der Stabilität wollte und stattdessen Chaos bekommt.
Studien deuten darauf hin, dass etwa ein Drittel der neuen Mitarbeiter innerhalb der ersten sechs Monate beginnt, nach einem neuen Job zu suchen. Falsche Erwartungen durch vage oder irreführende Stellenbeschreibungen tragen erheblich zur frühen Fluktuation bei.
Ehrlichkeit über Herausforderungen zeigt auch Selbstreflexion als Organisation. Sie sagt Kandidaten, dass die Führung die aktuelle Situation versteht und einen Plan hat, sie anzugehen. Das ist weitaus überzeugender als eine Stellenbeschreibung, die so tut, als wäre alles perfekt – denn kein Kandidat glaubt das ohnehin.
Zeigen Sie, was Sie anders macht
Der «Über uns»-Abschnitt der meisten Stellenbeschreibungen ist austauschbar. «Wir sind ein dynamisches, innovatives Unternehmen, das Zusammenarbeit schätzt und leidenschaftlich daran arbeitet, etwas zu bewirken.» Das beschreibt jedes Unternehmen, was bedeutet, dass es kein Unternehmen beschreibt.
Teilen Sie stattdessen etwas Konkretes und Wahres. Was ist wirklich anders an der Arbeit in Ihrer Organisation? Vielleicht ist es Ihr Ansatz bei Remote-Arbeit. Vielleicht ist es ein ungewöhnlicher Vorteil. Vielleicht ist es die Art, wie Teams strukturiert sind. Vielleicht ist es ein Bekenntnis zu einer bestimmten Technologie oder Methodik.
Wenn Sie nicht formulieren können, was Ihre Organisation unterscheidet, ist das ein Problem, das über Stellenbeschreibungen hinausgeht – aber es lohnt sich, es zu lösen, denn die besten Kandidaten haben Optionen und sie wählen zwischen Arbeitgebern genauso, wie Sie zwischen Kandidaten wählen.
Seien Sie konkret: «Wir veranstalten vierteljährlich Hackathons, bei denen jeder Mitarbeiter eine Produktidee vorstellen und umsetzen kann – drei unserer aktuellen Funktionen sind so entstanden» ist unendlich überzeugender als «Wir fördern Innovation.»
Machen Sie die Rahmenbedingungen klar
Kandidaten möchten praktische Details wissen, und sie zu verstecken oder wegzulassen, verschwendet die Zeit aller. Seien Sie klar bezüglich Gehaltsspanne (viele Rechtsordnungen verlangen dies ohnehin), Standort und Remote-Arbeitsoptionen, Reiseanforderungen, Berichtsstruktur und dem Bewerbungsprozess.
Transparenz bei den Rahmenbedingungen bewirkt zwei Dinge. Sie respektiert die Zeit der Kandidaten, indem sie ihnen ermöglicht, sich anhand der praktischen Passung selbst zu entscheiden. Und sie signalisiert, dass Ihre Organisation Transparenz schätzt – was den besten Kandidaten wichtig ist.
Die Organisationen, die den Wettbewerb um Talente gewinnen, tun dies nicht mit Tischtennisplatten und kostenlosen Snacks. Sie gewinnen, indem sie klar, ehrlich und konkret darüber sind, was die Stelle beinhaltet und was sie im Gegenzug bieten.
Testen und Iterieren
Behandeln Sie Ihre Stellenbeschreibungen schließlich wie jede andere wichtige Kommunikation – testen und verbessern Sie sie. Wenn Sie keine qualifizierten Bewerber bekommen, könnte die Stellenbeschreibung das Problem sein. Wenn neue Mitarbeiter regelmäßig sagen, dass die Stelle anders ist als erwartet, ist die Stellenbeschreibung definitiv das Problem.
Fragen Sie kürzlich eingestellte Mitarbeiter: «Wie genau hat die Stellenbeschreibung die tatsächliche Rolle widergespiegelt?» Fragen Sie Kandidaten, die Angebote abgelehnt haben: «Was hat Sie zögern lassen?» Nutzen Sie die Antworten, um Ihre Beschreibungen genauer und überzeugender zu machen.
Eine großartige Stellenbeschreibung wird eine schlechte Stelle oder eine toxische Kultur nicht retten. Aber eine schlechte Stellenbeschreibung wird großartige Kandidaten definitiv davon abhalten, eine gute Stelle überhaupt in Betracht zu ziehen.
JoySuite hilft neuen Mitarbeitern, erfolgreich zu sein, sobald sie an Bord sind. Aber es beginnt mit der Einstellung der richtigen Leute. Wenn Ihre Stellenbeschreibungen die richtigen Kandidaten anziehen und Ihr Onboarding hält, was Sie versprochen haben, bauen Sie Teams auf, die Bestand haben.
