Punti Chiave
- I tassi di completamento sono metriche vanity comode che dimostrano la presenza, non la capacità
- Per misurare veramente l'efficacia, verifica applicazione e ritenzione—non solo il ricordo immediato post-formazione
- Usa valutazioni basate su scenari, test ritardati e metriche osservazionali che tracciano il cambio comportamentale effettivo
- Misurare senza agire è solo raccolta dati—usalo per creare cicli di feedback che migliorano la formazione
"Il 95% dei dipendenti ha completato la formazione."
Questo è il numero che compare nella maggior parte dei report formativi. Sembra buono in una dashboard. Soddisfa la domanda "Le persone hanno fatto la formazione?" Fornisce un senso di realizzazione.
Ti dice anche quasi nulla sul fatto che la formazione abbia funzionato.
Il completamento misura la presenza, non l'apprendimento. Qualcuno può completare una formazione mentre controlla le email in un'altra finestra, cliccando attraverso il più velocemente possibile consentito dal sistema, e non trattenendo nulla. Il tasso di completamento rimane alto. L'impatto effettivo rimane sconosciuto.
Misuriamo il completamento perché è facile da misurare. L'LMS lo traccia automaticamente. È inequivocabile—o hanno finito, o non hanno finito. È difendibile quando qualcuno chiede cosa ha ottenuto l'investimento formativo.
Ma se vuoi davvero sapere se la formazione sta funzionando, devi misurare cose diverse.
Il Disallineamento degli Incentivi
La domanda che vale la pena fare è ingannevolmente semplice: cosa è cambiato a causa di questa formazione?
Non a cosa hanno assistito le persone. Non a cosa sono state esposte. Cosa è effettivamente cambiato—nella loro conoscenza, le loro competenze, il loro comportamento, i loro risultati.
Questo è più difficile da misurare del completamento. Richiede pensare a come appare il successo prima che la formazione sia costruita, non dopo. Richiede valutazioni che testino la vera comprensione. A volte richiede guardare dati che vivono completamente fuori dall'LMS. Ma è l'unico modo per sapere se la formazione vale il tempo e i soldi spesi.
Il Problema con i Quiz Facili
La cosa più immediata che puoi misurare è se le persone hanno effettivamente imparato ciò che dovevano imparare. Questo sembra ovvio, ma la maggior parte della formazione non lo fa davvero.
Il quiz alla fine ha domande troppo facili, con risposte sbagliate ovviamente errate. Tutti passano. Il tasso di superamento sembra ottimo. E non hai idea se qualcuno può effettivamente applicare ciò che è stato insegnato.
La vera misurazione dell'apprendimento richiede valutazioni che facciano pensare le persone. Domande basate su scenari dove devono applicare la conoscenza a una situazione, non solo riconoscere una definizione. Domande con risposte sbagliate plausibili che qualcuno che non ha davvero capito potrebbe scegliere.
Il Test di Baseline: Prova questo: prendi la tua valutazione e dalla a qualcuno che non ha fatto la formazione. Se può passare basandosi solo sulla conoscenza generale, la valutazione non sta misurando ciò che la formazione ha insegnato.
Com'è la Vera Verifica
La valutazione immediata post-formazione ha i suoi limiti. Misura ciò che le persone sanno subito dopo la formazione, quando tutto è fresco. Non ti dice se lo ricorderanno la prossima settimana, il prossimo mese, o quando ne avranno effettivamente bisogno.
La ritenzione nel tempo è una domanda diversa—e spesso più importante.
Le valutazioni spaziate possono rispondervi. Un quiz di follow-up una settimana dopo. Un altro un mese dopo. Il divario tra performance immediata e performance ritardata ti dice quanto sta fissandosi. Se i punteggi calano drasticamente dopo una settimana, la formazione non sta producendo apprendimento duraturo.
Testare l'Applicazione
Conoscenza e ritenzione contano, ma la vera domanda è il comportamento. Le persone stanno effettivamente facendo qualcosa di diverso a causa della formazione?
Qui è dove la misurazione diventa genuinamente difficile. Il comportamento avviene nel mondo là fuori, non nell'LMS.
A volte puoi osservare direttamente. Un manager che ha frequentato la formazione sulla leadership—sta conducendo i one-to-one in modo diverso? Un team di vendita che ha imparato una nuova metodologia—la sta usando nelle chiamate? Un team di customer service formato sulla de-escalation—le loro conversazioni stanno andando diversamente?
L'osservazione richiede molto sforzo ma ha alta validità. Stai vedendo cosa fanno le persone effettivamente, non cosa dicono che faranno o cosa possono riconoscere in un quiz.
Oltre i Quiz: Altri Approcci di Verifica
A volte puoi usare proxy. Sonda le persone intorno al learner. La comunicazione del tuo manager è cambiata? Il team di vendita sta seguendo il nuovo processo? I colleghi vedono comportamenti diversi?
A volte il comportamento si mostra nei sistemi. Le metodologie di vendita potrebbero essere visibili nelle note CRM. Le interazioni di supporto vengono registrate. L'aderenza ai processi lascia tracce. Se puoi collegare la formazione a dati comportamentali che già esistono, puoi misurare senza creare nuovo overhead.
La misurazione più ambiziosa collega la formazione ai risultati di business. "Il tempo di risoluzione dei ticket di supporto è migliorato del 15% dopo la formazione" parla più forte di "Il 95% ha completato."
La Sfida Organizzativa
Diversi tipi di formazione giustificano diversi approcci di misurazione.
- Conformità: La domanda è spesso se le persone possono applicare correttamente le policy. Usa valutazioni basate su scenari che testano il giudizio.
- Costruzione di competenze: Vuoi vedere la competenza dimostrata. Possono effettivamente fare la cosa? Usa valutazioni roleplay e revisioni del lavoro prodotto.
- Conoscenza: La ritenzione conta di più. Ricordano le informazioni quando ne hanno bisogno? Usa valutazioni spaziate nel tempo.
- Onboarding: Il tempo di produttività è la metrica naturale dei risultati. Quanto velocemente i nuovi assunti raggiungono la piena efficacia?
Il Ciclo di Feedback
Qualunque cosa misuri, il punto è creare un ciclo di feedback. Misurare senza agire è solo raccolta dati.
Se le valutazioni mostrano che certi concetti non vengono appresi, migliora come insegni quei concetti. Se la ritenzione cala drasticamente dopo una settimana, aggiungi rinforzo spaziato. Se il comportamento non sta cambiando, scopri cosa sta bloccando l'applicazione—forse è la formazione, forse è l'ambiente, o forse sono incentivi che confliggono con ciò che hai formato.
I migliori team L&D trattano la misurazione come uno strumento diagnostico. Non solo prova che hanno fatto il loro lavoro, ma informazioni che li aiutano a farlo meglio.
I tassi di completamento non sono inutili. Ti dicono se le persone si sono presentate, che è un prerequisito per tutto il resto. Ma il completamento è il pavimento, non il soffitto. Le vere domande—hanno imparato, hanno trattenuto, hanno cambiato comportamento, i risultati sono migliorati—richiedono più sforzo per rispondere.
JoySuite integra la misurazione. Valutazioni che testano la vera comprensione. Analytics che mostrano cosa sanno le persone e dove faticano. Dati che ti dicono se la formazione sta funzionando—non solo se le persone hanno cliccato attraverso.
