Punti Chiave
- La maggior parte dei gap di competenze viene identificata solo dopo che causa un fallimento—a quel punto stai facendo triage invece di prevenzione
- Guarda oltre i risultati per osservare COME viene svolto il lavoro, non solo se ha avuto successo
- Traccia domande ed errori ricorrenti—i pattern rivelano dove è necessaria formazione o risorse
- Chiedi direttamente ai membri del team dove manca loro fiducia—di solito sanno dove stanno avendo difficoltà
Quando un gap di competenze si manifesta nelle valutazioni delle performance, è già un problema. I progetti hanno faticato. Le scadenze sono slittate. I reclami dei clienti si sono accumulati. I colleghi hanno silenziosamente compensato.
Il gap ti stava costando—solo che non l'hai visto finché il danno non era fatto.
La maggior parte delle organizzazioni nota i gap di competenze solo in modo reattivo. Qualcosa va storto, qualcuno underperforma, e poi tutti si affannano a capire quale formazione avrebbe aiutato. A quel punto, stai facendo triage invece di prevenzione.
C'è un approccio migliore: identificare i gap prima che diventino problemi. Non è complicato, ma richiede guardare nei posti giusti e fare le domande giuste.
Inizia con Ciò che il Ruolo Richiede Davvero
Non puoi identificare i gap senza sapere come appare la "piena capacità". Questa non è la descrizione del lavoro—che spesso è obsoleta o generica. È ciò che qualcuno deve effettivamente essere in grado di fare, basandosi su come il lavoro avviene realmente.
Se non riesci ad articolarlo chiaramente, inizia da lì. Parla con i tuoi migliori performer. Cosa sanno che altri non sanno? Cosa possono fare che le persone più nuove faticano a fare? Documenta questo. Diventa la tua baseline.
Guarda il Lavoro, Non Solo i Risultati
I risultati ti dicono se qualcosa è andato bene o male. Non sempre ti dicono perché. Un progetto potrebbe avere successo nonostante i gap di competenze perché altri membri del team compensano. Un progetto potrebbe fallire per ragioni non correlate alle competenze.
Per trovare i gap di competenze, devi osservare come il lavoro avviene effettivamente.
- Quando qualcuno completa un'attività, come l'ha approcciata? Ha faticato con parti che avrebbero dovuto essere semplici?
- Ha impiegato molto più tempo del previsto?
- Quando qualcuno presenta il suo lavoro, a quali domande non sa rispondere? Dove la sua sicurezza cala?
- Quando qualcuno affronta una nuova sfida, ha framework per capirla, o è bloccato senza istruzioni esplicite?
Il lavoro stesso—non solo il risultato finale—rivela dove la capacità è forte e dove è debole.
Chiedi Direttamente alle Persone
Questo sembra ovvio, ma viene spesso saltato. Le persone generalmente sanno dove stanno avendo difficoltà. Sanno cosa le rende ansiose. Sanno dove stanno fingendo.
Ma non offriranno volontariamente queste informazioni a meno che tu non crei spazio per questo. Nei one-to-one, chiedi:
- "Su quali parti del tuo lavoro ti senti meno sicuro?"
- "Dove ti trovi a chiedere aiuto più spesso?"
- "Se potessi ricevere formazione su qualcosa, cosa sarebbe più prezioso?"
La formulazione conta. Non si tratta di cogliere carenze—si tratta di supportare lo sviluppo. Se le persone sentono che ammettere i gap le danneggerà, non li ammetteranno.
Osserva Domande ed Errori Ricorrenti
I pattern ti dicono più delle singole istanze.
Se la stessa domanda continua a emergere da persone diverse, quello è un gap di conoscenza. L'informazione o non esiste, non è accessibile, o non è stata appresa.
Se lo stesso errore continua a verificarsi, quello è un gap di competenze. Le persone non stanno facendo qualcosa correttamente, nonostante presumibilmente siano state formate su di esso.
Traccia questi pattern. Nel tempo, questa lista diventa una mappa di dove è necessaria formazione o risorse.
Controlla Cosa è Cambiato di Recente
I gap di competenze spesso emergono dopo che qualcosa cambia. Nuovo strumento? Le vecchie competenze non si trasferiscono completamente. Nuovo processo? Le abitudini costruite negli anni devono essere sostituite. Nuovo ruolo? Qualcuno è stato promosso e ha competenze dal suo vecchio ruolo, ma non ha sviluppato ciò che serve per il nuovo.
Dopo ogni cambiamento significativo, chiediti esplicitamente: Quali nuove capacità richiede questo? Le persone le hanno? Se no, come le svilupperanno?
Usa le Valutazioni Strategicamente
Le valutazioni possono far emergere gap che altrimenti non vedresti.
Le valutazioni di conoscenza testano se le persone sanno ciò che dovrebbero sapere. Buone per conformità o conoscenza fondamentale.
Le dimostrazioni di competenze chiedono alle persone di eseguire effettivamente dei compiti. Più impegno, ma maggiore validità. Vedi cosa possono fare, non solo cosa pensano di poter fare.
Il feedback a 360 gradi raccoglie input dai colleghi. Utile per competenze comportamentali difficili da valutare direttamente.
Non esagerare—una valutazione semplice fatta regolarmente è più utile di una completa che non viene mai fatta.
La Rete Ombra: Guarda a chi le persone chiedono aiuto. I pattern informali di ricerca di aiuto rivelano molto su dove risiede l'expertise—e dove manca. Se tutti vanno dalla stessa persona con domande su un argomento, quella persona ha competenze che altri non hanno. Se le persone cercano frequentemente aiuto fuori dal loro team immediato, questo suggerisce gap nella capacità locale.
Quando Trovi i Gap, Agisci su di Essi
Identificare i gap è prezioso solo se fai qualcosa al riguardo.
- Alcuni gap possono essere colmati con la formazione.
- Alcuni possono essere colmati con l'esperienza—incarichi sfidanti, affiancamento.
- Alcuni richiedono assunzioni o ristrutturazione.
I gap di competenze esisteranno sempre. Non puoi avere un team con capacità perfetta per ogni situazione. Ma puoi vedere i gap prima che causino fallimenti, e affrontarli mentre c'è ancora tempo.
Identifica presto. Agisci presto. I problemi che non si verificano mai sono il tipo migliore.
JoySuite ti aiuta a individuare i gap e colmarli. Formazione che verifica la comprensione, non solo il completamento. Conoscenza accessibile quando le persone ne hanno bisogno. Visibilità su cosa sa il tuo team—e cosa non sa.
