Punti Chiave
- Il framework di definizione degli obiettivi che usi conta molto meno di usarlo bene — la maggior parte dei fallimenti sono problemi di esecuzione, non problemi del framework
- Gli OKR sono per il cambiamento ambizioso (cosa stiamo cercando di realizzare?); i KPI sono per la salute continua (stiamo mantenendo le prestazioni di base?)
- I buoni obiettivi sono pochi, specifici, misurabili e assegnati — non elenchi esaustivi di tutto ciò che fa il team
- Gli obiettivi senza verifiche regolari diventano documenti dimenticati; il ritmo di revisione è parte del sistema
Ogni organizzazione ha qualche sistema di definizione degli obiettivi. OKR, KPI, obiettivi SMART, obiettivi trimestrali. La terminologia varia, ma la sfida è la stessa: tradurre la strategia di alto livello in cose specifiche e misurabili verso cui le persone lavorano effettivamente.
La maggior parte dei team ha difficoltà con questa traduzione. Gli obiettivi diventano troppo vaghi per essere azionabili o troppo esaustivi per essere focalizzati. Vengono definiti una volta, raramente rivisti, e dimenticati fino al prossimo ciclo di pianificazione.
Il problema di solito non è il framework. È come viene implementato. Gli OKR non falliscono perché sono un cattivo sistema. Falliscono perché i team adottano la terminologia senza la disciplina.
OKR vs KPI: qual è la differenza?
Questi termini vengono usati in modo intercambiabile, ma non sono la stessa cosa.
I KPI (Key Performance Indicators) misurano le prestazioni continue. Sono i segni vitali della tua azienda o team. Ricavi. Soddisfazione del cliente. Tempo di risposta. Uptime del sistema. Cose che vuoi sempre sapere, che ti dicono se le operazioni normali sono sane.
I KPI non cambiano molto. Vengono monitorati continuamente. Ti aiutano a individuare problemi e mantenere le prestazioni di base.
Gli OKR (Objectives and Key Results) sono per il cambiamento. L'Objective è ciò che stai cercando di realizzare — una descrizione qualitativa di un obiettivo significativo. I Key Results sono come saprai di averlo realizzato — risultati specifici e misurabili.
KPI: Tempo di risposta del supporto clienti (monitorato continuamente, target: sotto le 4 ore)
OKR: Objective: Diventare il team di supporto più veloce del nostro settore. Key Results: Tempo di risposta medio sotto 1 ora, 90% dei ticket risolti al primo contatto, soddisfazione cliente sopra il 95%.
Il KPI mantiene uno standard. L'OKR guida il miglioramento verso un obiettivo specifico.
Il potere (e il problema) degli OKR
Gli OKR sono diventati popolari perché funzionano. Creano focus. Allineano i team attorno a obiettivi comuni. Rendono visibile il progresso.
Ma vengono spesso implementati male. Fallimenti comuni:
Troppi: I team definiscono dieci OKR invece di tre. Quando tutto è una priorità, niente lo è. La buona pratica OKR è spietatamente focalizzata. Se hai più di 3-5 obiettivi, probabilmente hai una lista di compiti, non obiettivi strategici.
Troppo facili: Gli OKR dovrebbero essere ambiziosi. Se raggiungi il 100% dei tuoi OKR ogni trimestre, non ti stai spingendo. La saggezza standard è che un raggiungimento del 70% indica obiettivi appropriatamente ambiziosi.
Troppo vaghi: "Migliorare la soddisfazione del cliente" non è un Key Result. È una direzione. I Key Results devono essere specifici e misurabili: "Aumentare il NPS da 40 a 55."
Cosa rende un buon obiettivo
Che tu usi OKR, KPI, o qualcos'altro, i buoni obiettivi condividono caratteristiche:
Specifico: Abbastanza chiaro che persone diverse concorderebbero se è stato raggiunto. "Migliorare l'onboarding" non è specifico. "Ridurre il tempo di produttività per i nuovi assunti da 90 a 45 giorni" lo è.
Misurabile: Puoi monitorare il progresso con i numeri. Se non puoi misurarlo, non puoi sapere se stai facendo progressi.
Assegnato: Qualcuno di specifico è responsabile. La responsabilità condivisa spesso significa nessuna responsabilità. Una persona dovrebbe essere chiaramente responsabile per ogni obiettivo.
Pochi: Il focus è il punto. Una breve lista di cose che contano davvero batte una lunga lista di cose che probabilmente dovresti fare. Quali sono le 3-5 cose che farebbero la differenza maggiore?
Obiettivi a cascata
In teoria, gli obiettivi si riversano a cascata. Gli obiettivi aziendali si dividono in obiettivi di team, che si dividono in obiettivi individuali. Il lavoro di tutti si collega alla strategia più ampia.
In pratica, la cascata diventa spesso un esercizio burocratico. Le persone scrivono obiettivi per soddisfare il framework, non per guidare il loro lavoro.
La connessione dovrebbe essere reale. Gli obiettivi del team dovrebbero contribuire chiaramente agli obiettivi aziendali. Gli obiettivi individuali dovrebbero contribuire chiaramente agli obiettivi del team. Se qualcuno non può spiegare come il suo obiettivo si collega al quadro più ampio, qualcosa non va.
Chiedi a ogni persona del tuo team: Come contribuisce il tuo lavoro ai nostri obiettivi di team? Come contribuiscono i nostri obiettivi di team alle priorità aziendali? Se non possono rispondere, gli obiettivi non stanno facendo il loro lavoro.
Il ritmo di revisione
Gli obiettivi senza revisione regolare diventano documenti aspirazionali che restano in un cassetto.
Costruisci un ritmo. Check-in settimanali sui progressi. Revisioni mensili per vedere se gli obiettivi sono ancora quelli giusti. Retrospettive trimestrali su cosa è stato realizzato e cosa si è imparato.
Questo non deve essere pesante. Un breve aggiornamento settimanale sui progressi dei key result. Una discussione mensile su se qualcosa deve essere aggiustato. La disciplina dell'attenzione regolare mantiene gli obiettivi vivi.
Quando gli obiettivi devono cambiare
Le circostanze cambiano. Quello che sembrava importante a gennaio potrebbe essere irrilevante ad aprile. Nuove opportunità emergono. Le vecchie assunzioni si rivelano sbagliate.
Non aggrapparti a obiettivi che non hanno più senso. Parte della disciplina degli obiettivi è chiedere regolarmente se questi sono ancora gli obiettivi giusti. Se il mondo è cambiato, anche i tuoi obiettivi dovrebbero cambiare.
Questo non è il permesso di abbandonare gli obiettivi quando diventano difficili. C'è una differenza tra un obiettivo che non è più rilevante e un obiettivo che è difficile. Sii onesto su quale situazione stai affrontando.
Obiettivi individuali vs di team
Alcuni obiettivi sono individuali: questa persona realizzerà questa cosa. Alcuni sono collettivi: questo team realizzerà questo risultato.
Gli obiettivi di team richiedono chiarezza su come contribuiscono gli individui. Se l'obiettivo del team è aumentare i ricavi del 30%, qual è il target di ogni venditore? Come contribuiscono supporto, marketing e prodotto a quell'obiettivo di ricavi?
Gli obiettivi individuali dovrebbero sommarsi in qualcosa di significativo. Se il tuo team ha obiettivi e ogni individuo ha obiettivi, ma non sono collegati, hai due sistemi paralleli piuttosto che uno coerente.
Il vero scopo
I framework di definizione degli obiettivi esistono per creare allineamento e focus. Aiutano tutti a capire cosa conta e a coordinare i loro sforzi verso di esso.
Se il tuo processo di obiettivi non crea allineamento e focus, non sta funzionando — indipendentemente dal framework che usi. La forma conta meno della funzione. Una semplice lista di tre priorità che tutti capiscono e verso cui lavorano batte una struttura OKR elaborata che genera conformità senza impegno.
JoySuite aiuta i team a rimanere focalizzati su ciò che conta. Accedi istantaneamente a obiettivi e contesto così tutti conoscono le priorità. Monitora i progressi senza sovraccarico amministrativo. Allineamento che abilita l'esecuzione piuttosto che burocrazia che la ostacola.
