Punti chiave
- Un onboarding efficace richiede una transizione strutturata dall'apprendimento al contributo nell'arco di 90 giorni.
- Questo framework a 30-60-90 giorni va oltre le pratiche burocratiche, concentrandosi sull'orientamento nel primo mese, sulla competenza nel secondo e sull'autonomia nel terzo.
- I nuovi assunti devono costruire relazioni e comprendere il contesto, non solo completare attività, per avere successo a lungo termine.
- La differenza tra un buon e un cattivo onboarding non è l'impegno, ma la struttura. Una checklist assicura che nulla venga trascurato.
Un buon onboarding non avviene per caso. E non avviene nemmeno in un singolo giorno di orientamento, per quanto accurato sia il pacchetto di benvenuto.
I migliori programmi di onboarding riconoscono che i nuovi dipendenti attraversano fasi distinte. Hanno bisogno di cose diverse nella prima settimana rispetto all'ottava settimana. Riversare tutto su di loro in una volta non funziona. E nemmeno lasciarli a cavarsela da soli dopo il primo giorno.
Questo framework a 30-60-90 giorni suddivide l'onboarding in tre fasi, ciascuna con obiettivi diversi, attività diverse e un traguardo chiaro che indica che il nuovo assunto è sulla buona strada.
Prima del primo giorno: gli elementi essenziali del pre-boarding
L'onboarding inizia prima che il dipendente varchi la soglia. Il tempo tra l'accettazione dell'offerta e la data di inizio è un'opportunità per ridurre il sovraccarico del primo giorno e mostrare al nuovo assunto che ha fatto la scelta giusta.
- ☐ Inviare email di benvenuto con i dettagli logistici della data di inizio (orario, luogo o configurazione remota, parcheggio, dress code)
- ☐ Configurare tutti gli account tecnologici (email, Slack/Teams, HRIS, strumenti di gestione progetti)
- ☐ Spedire o preparare l'attrezzatura (laptop, monitor, periferiche)
- ☐ Completare le pratiche burocratiche in digitale (moduli fiscali, deposito diretto, contatti di emergenza, I-9)
- ☐ Condividere l'organigramma e presentare il manager via email
- ☐ Fornire accesso a materiali di lettura preliminare (panoramica aziendale, wiki del team, documenti specifici per il ruolo)
- ☐ Assegnare un buddy o mentor di onboarding
- ☐ Programmare le riunioni della prima settimana (1:1 con il manager, presentazioni del team, orientamento HR)
Perché è importante: I dipendenti che vivono un pre-boarding strutturato riferiscono maggiore sicurezza il primo giorno e minore ansia. L'obiettivo è fare in modo che il primo giorno sia incentrato sulle persone e sullo scopo, non sulle pratiche burocratiche.
Primi 30 giorni: orientarsi e ambientarsi
La fase "spugna"
Il primo mese riguarda l'assorbimento. I nuovi assunti stanno imparando come funzionano le cose, non solo il lavoro, ma l'organizzazione. Come vengono prese le decisioni. Come comunicano le persone. Dove trovare le cose. Chi sa cosa.
L'obiettivo non è ancora la produttività. È l'orientamento nel senso più vero del termine: aiutare qualcuno a capire dove si trova così che possa iniziare a muoversi nella direzione giusta.
Settimana 1
- ☐ Completare l'orientamento HR (iscrizione ai benefit, panoramica delle policy, guida ai sistemi)
- ☐ Incontro con il manager per esaminare le aspettative del ruolo, gli obiettivi a 90 giorni e le preferenze di comunicazione
- ☐ Tour dell'ufficio o walkthrough virtuale degli strumenti e canali chiave
- ☐ Incontrare i membri del team immediato (idealmente di persona o in video, non solo via Slack)
- ☐ Esaminare i progetti e le priorità attuali del team
- ☐ Configurare tutti gli strumenti e verificare che l'accesso ai sistemi funzioni
- ☐ Identificare dove trovare la documentazione chiave (policy, procedure, knowledge base)
- ☐ Pranzo o caffè con il buddy di onboarding
Settimane 2–4
- ☐ Affiancare i membri del team nei processi chiave
- ☐ Iniziare a lavorare su un piccolo progetto iniziale ben definito
- ☐ Partecipare alle riunioni del team pertinenti e osservare
- ☐ Completare i moduli di formazione obbligatori (conformità, sicurezza, specifici per il ruolo)
- ☐ Programmare incontri introduttivi con i partner interfunzionali chiave
- ☐ Esaminare la documentazione del team e annotare le domande
- ☐ Iniziare a imparare gli strumenti e i flussi di lavoro interni in modo pratico
- ☐ 1:1 settimanale con il manager (focalizzato sulle domande, non sulle prestazioni)
Traguardo dei 30 giorni
Entro il giorno 30, il nuovo assunto dovrebbe poter rispondere: "Capisco cosa fa il mio team, come il mio ruolo si inserisce e dove trovare ciò di cui ho bisogno." Se non riesce ad articolarlo, ci sono lacune da affrontare prima di procedere.
Checkpoint del manager: Fai una conversazione dedicata ai 30 giorni. Chiedi cosa è stato chiaro, cosa è stato confuso e di cosa hanno ancora bisogno. Non è una valutazione delle prestazioni: è una conversazione di calibrazione.
Giorni 31–60: costruire competenza e contribuire
La fase "contributore"
Nel secondo mese, il nuovo assunto passa dall'osservare al fare. Dovrebbe assumere lavoro reale, prendere piccole decisioni e costruire fiducia nella propria capacità di contribuire.
Questo è il punto in cui molti programmi di onboarding falliscono. L'orientamento formale è finito, il sistema del buddy si affievolisce e ci si aspetta che il nuovo assunto semplicemente... se la cavi. Non lasciare che succeda.
- ☐ Assumere la responsabilità di un progetto o flusso di lavoro significativo
- ☐ Iniziare a contribuire alle riunioni del team (non solo partecipare)
- ☐ Sviluppare relazioni lavorative con i partner interfunzionali
- ☐ Identificare e risolvere il primo giro di momenti "non lo sapevo"
- ☐ Imparare i processi decisionali e i percorsi di escalation del team
- ☐ Completare eventuali formazioni specifiche per il ruolo rimanenti
- ☐ Iniziare a documentare processi o intuizioni (contribuire alla conoscenza istituzionale)
- ☐ Ricevere feedback sul lavoro prodotto iniziale
- ☐ 1:1 bisettimanale con il manager (con orientamento verso la qualità del lavoro e la crescita)
Traguardo dei 60 giorni
Entro il giorno 60, il nuovo assunto dovrebbe poter rispondere: "So svolgere le parti fondamentali del mio lavoro con guida minima e so quando chiedere aiuto." Se è ancora dipendente dal manager per ogni decisione, qualcosa nell'onboarding o nella struttura del ruolo richiede attenzione.
Giorni 61–90: raggiungere l'autonomia e l'impatto
La fase "responsabile"
L'ultimo mese riguarda l'autonomia. Il nuovo assunto dovrebbe operare con lo stesso livello di indipendenza degli altri membri del team al suo livello. Non sta solo completando il lavoro assegnato: sta identificando cosa deve essere fatto.
- ☐ Gestire autonomamente progetti o flussi di lavoro dall'inizio alla fine
- ☐ Identificare proattivamente i problemi e proporre soluzioni
- ☐ Costruire relazioni oltre il team immediato
- ☐ Contribuire alle conversazioni di pianificazione e strategia del team
- ☐ Condividere conoscenze con i colleghi (presentare nelle riunioni del team, scrivere documentazione)
- ☐ Fornire feedback sul processo di onboarding stesso
- ☐ Definire gli obiettivi per il prossimo trimestre con il manager
- ☐ 1:1 regolare con il manager (cadenza standard, focalizzato su impatto e sviluppo)
Traguardo dei 90 giorni
Entro il giorno 90, il nuovo assunto dovrebbe poter rispondere: "Comprendo il mio ruolo, sto producendo valore e so dove sto andando." Questo è anche il momento in cui il manager dovrebbe sentirsi sicuro che l'assunzione è stata la scelta giusta, oppure segnalare le preoccupazioni in anticipo se qualcosa non funziona.
Far funzionare questo modello
Una checklist è buona solo quanto il sistema che la supporta. Ecco cosa fa la differenza tra un modello che resta in un cassetto e uno che produce risultati concreti:
Assegna la responsabilità. Ogni elemento dovrebbe avere un responsabile. Il manager gestisce la maggior parte, ma HR, IT e il buddy di onboarding hanno ciascuno un ruolo da svolgere. Se nessuno ne è responsabile, non verrà fatto.
Inserisci dei checkpoint. Le conversazioni a 30, 60 e 90 giorni non sono facoltative. Sono il meccanismo che intercetta i problemi presto e impedisce al nuovo assunto di lottare in silenzio.
Adatta al ruolo. Un ingegnere software e un rappresentante commerciale hanno esigenze di onboarding diverse. Usa questo come base, ma personalizza gli elementi specifici per ogni ruolo e team.
Rendi le risorse facilmente trovabili. Metà della frizione nell'onboarding è "So che mi è stato detto, ma non riesco a trovarlo adesso." Assicurati che i nuovi assunti abbiano un unico posto dove trovare policy, procedure e risposte alle domande comuni. Se devono chiedere a Sara per tutto, il tuo sistema li sta deludendo.
Raccogli feedback. Chiedi a ogni nuovo assunto a 90 giorni: cosa ha funzionato, cosa no e cosa sarebbe stato d'aiuto. Usa quel feedback per migliorare il processo per la persona successiva.
JoySuite accelera l'onboarding dando ai nuovi dipendenti risposte istantanee. Invece di aspettare per chiedere a qualcuno o cercare in sistemi sconosciuti, possono chiedere a Joy: qual è la policy, come funziona, chi devo contattare? Le domande che ogni nuovo assunto ha, con risposta dal primo giorno.
