Punti Chiave
- La maggior parte dei programmi di sviluppo manageriale soffre di un "gap del coaching": la disconnessione tra capire i concetti intellettualmente e applicarli efficacemente
- I workshop forniscono conoscenza, ma il coaching è una competenza—e le competenze richiedono pratica per svilupparsi
- Il roleplay IA abilita un volume di pratica che nessun manager o facilitatore potrebbe fornire
- L'obiettivo non è eliminare tutto il disagio—è costruire memoria muscolare così i manager eseguono senza pensarci troppo
A un certo punto, la maggior parte dei manager frequenta un workshop sul coaching. Forse è parte di un programma di sviluppo della leadership. Forse è una sessione standalone.
Imparano framework—modello GROW, ascolto attivo, domande potenti. Praticano in coppia. Se ne vanno con dispense e buone intenzioni.
Poi tornano ai loro lavori, dove hanno trenta riporti diretti, riunioni back-to-back, e una pila del loro lavoro che non sta venendo fatto.
I framework di coaching raccolgono polvere. Le conversazioni che dovevano essere di sviluppo diventano rapidi check-in o sessioni di problem-solving.
Il gap tra ciò che hanno imparato e ciò che fanno si allarga finché il workshop potrebbe non essere mai avvenuto.
Questo è il gap del coaching. Non un gap di conoscenza—la maggior parte dei manager sa come appare un buon coaching. Un gap di pratica. La distanza tra capire i principi del coaching e fare effettivamente coaching, costantemente, nella realtà caotica della gestione quotidiana.
I workshop non stanno colmando questo gap. Qualcos'altro deve farlo.
Conoscenza vs. Memoria Muscolare
Il modello del workshop assume che la conoscenza sia il collo di bottiglia. Insegna ai manager cos'è il coaching, dagli framework e tecniche, e andranno a farlo.
Ma la conoscenza non è davvero il problema. Chiedi alla maggior parte dei manager se dovrebbero avere conversazioni di sviluppo con il loro team, e diranno di sì. I concetti non sono misteriosi.
Ciò che manca è pratica, feedback, e supporto nei momenti che contano. Il coaching è una competenza, e le competenze richiedono ripetizione per svilupparsi.
Un workshop di due giorni potrebbe includere qualche roleplay, ma non è abbastanza ripetizione per costruire fluenza. I manager se ne vanno con comprensione intellettuale ma non memoria muscolare. Quando sono in una vera conversazione e devono rispondere nel momento, tornano a ciò che è familiare—dire invece di chiedere, risolvere invece di sviluppare.
Il Ciclo di Feedback Mancante
Il coaching richiede anche feedback per migliorare. In un workshop, potresti ricevere feedback da un facilitatore o un peer. Tornato sul lavoro, sei da solo.
Quella conversazione è andata bene? Stavi effettivamente facendo coaching o solo andando attraverso i movimenti? Senza feedback, non puoi calibrare. Potresti pensare di star facendo coaching quando non lo fai, o abbandonare approcci efficaci perché sembrano scomodi.
E il coaching richiede supporto quando sei bloccato. Le vere conversazioni di coaching non seguono il libro di testo. Il dipendente dice qualcosa di inaspettato. La situazione è più caotica di qualsiasi caso studio. Non sei sicuro di cosa fare dopo.
L'Analogia Sportiva: L'ironia è che sappiamo come sviluppare competenze di coaching. Se volessi che qualcuno imparasse uno sport, non lo faresti partecipare a un workshop di due giorni e poi ti aspetteresti che performi. Li faresti praticare regolarmente, con un coach che fornisce feedback, costruendo competenze incrementalmente nel tempo.
Come la Tecnologia Sta Cambiando l'Equazione
Qui è dove le cose stanno iniziando a cambiare. L'IA rende la pratica scalabile in modi che non lo era prima.
Un manager può praticare una conversazione di coaching—una discussione difficile sulla performance, un colloquio di sviluppo di carriera, una sessione di feedback—con l'IA che interpreta il dipendente.
Può farlo alle 22 dopo che i bambini sono a letto. Può eseguire lo stesso scenario cinque volte, provando approcci diversi. Può ricevere feedback su cosa ha funzionato e cosa no.
Questo non sostituisce l'imparare da un coach umano qualificato. Ma fornisce il volume di pratica che i workshop non possono e che la maggior parte delle organizzazioni non potrebbe mai permettersi di fornire attraverso la facilitazione umana.
Combattere la Curva dell'Oblio: Anche il supporto just-in-time è ora possibile. Un manager che sta per avere una conversazione difficile può accedere rapidamente a una guida—non suggerimenti generici, ma approcci rilevanti fondati nelle aspettative della propria organizzazione. E il rinforzo continuo—brevi scenari che compaiono periodicamente—mantiene le competenze in sviluppo nel tempo.
Il Ruolo del Workshop
Nulla di questo significa che i workshop siano inutili. Hanno valore reale.
I workshop creano linguaggio condiviso. Quando tutti imparano gli stessi framework insieme, possono fare riferimento a quei framework nella conversazione.
I workshop forniscono tempo di apprendimento concentrato. A volte hai bisogno di allontanarti dal quotidiano e concentrarti sullo sviluppo. La natura immersiva di un workshop crea quello spazio.
I workshop costruiscono relazioni. Imparare insieme crea connessione. La pratica tra peer, la lotta condivisa, la vulnerabilità di provare qualcosa di nuovo davanti ai colleghi—queste costruiscono legami che contano.
Il problema non sono i workshop in sé. È affidarsi ai workshop da soli per sviluppare competenze che richiedono molto di più.
Un Modello Migliore per lo Sviluppo
Un modello migliore tratta il workshop come un punto di partenza, non l'intero intervento.
- Prima: Valuta dove sono attualmente i manager. Cosa sanno già? Dove stanno avendo difficoltà? Questo rende il tempo del workshop più mirato.
- Durante: Il workshop introduce concetti, crea comprensione condivisa, e fornisce pratica iniziale. È compresso perché è l'inizio, non tutto.
- Dopo: La maggior parte dello sviluppo avviene. Pratica regolare attraverso roleplay IA. Risorse just-in-time quando i manager affrontano situazioni reali. Check-in periodici con un coach umano per i casi complessi. Rinforzo spaziato per costruire ritenzione. Gruppi di peer che continuano la conversazione.
Il Costo del Gap
La posta in gioco è più alta di quanto possa sembrare.
Quando i manager non sanno fare coaching, i dipendenti non si sviluppano. Non ricevono il feedback e la guida di cui hanno bisogno per crescere. Non si sentono investiti. I migliori se ne vanno per manager che li svilupperanno.
Quando i manager non sanno fare coaching, i problemi di performance marciscono. Le conversazioni che dovrebbero avvenire presto—correggere piccoli problemi prima che diventino grandi—non avvengono perché i manager non sanno come averle.
Quando i manager non sanno fare coaching, l'investimento dell'organizzazione nelle persone non dà frutti. Assumi persone talentuose e poi non riesci a sviluppare quel talento. Il potenziale sta lì, non realizzato, perché nessuno sta avendo le conversazioni che lo sbloccherebbero.
Colmare il gap richiede essere onesti su cosa i workshop possono e non possono fare. Possono introdurre concetti. Non possono costruire competenze da soli.
JoySuite aiuta i manager a sviluppare competenze di coaching che durano. Roleplay IA per praticare conversazioni difficili. Guida just-in-time quando ne hanno bisogno. Valutazioni che verificano la capacità, non solo la presenza.
