Punti Chiave
- Una vera cultura dell'apprendimento non è definita dalle ore di formazione registrate ma dalla sicurezza di ammettere l'ignoranza
- La cultura dell'apprendimento richiede che i leader modellino visibilmente la vulnerabilità del "non sapere"
- Premia la condivisione della conoscenza, non l'accumulo—rendi la generosità con l'expertise il percorso verso il riconoscimento
- L'apprendimento deve avvenire nel flusso di lavoro, non solo in eventi formativi separati
C'è differenza tra un'organizzazione che ha formazione e un'organizzazione che impara.
Il primo tipo spunta le caselle. Hanno un LMS. Conducono programmi. Possono indicare tassi di completamento e ore registrate. La formazione esiste come funzione, gestita da un dipartimento, erogata attraverso eventi.
Il secondo tipo opera diversamente. L'apprendimento non è qualcosa che avviene nelle sessioni di formazione—è intrecciato nel modo in cui il lavoro viene svolto.
Le persone fanno domande apertamente. Gli errori diventano lezioni invece che colpe. La conoscenza fluisce tra i team invece di rimanere intrappolata nei silos. La curiosità è premiata, non solo la competenza.
Questo è ciò che le persone intendono quando parlano di "cultura dell'apprendimento". Non un programma formativo migliore, ma una relazione fondamentalmente diversa tra l'organizzazione e l'apprendimento stesso.
Non puoi comprare una cultura dell'apprendimento. Non puoi implementarla come software. Emerge da decisioni, comportamenti e segnali—la maggior parte dei quali non ha nulla a che fare con il dipartimento L&D.
Sicurezza Psicologica e il "Non Sapere"
La cultura dell'apprendimento inizia da come l'organizzazione tratta il non sapere.
In molte organizzazioni, non sapere qualcosa è una vulnerabilità da nascondere. Ammettere che non capisci sembra rischioso. Fare domande che rivelano lacune sembra pericoloso. Quindi le persone fingono, aggirano la loro incertezza, ed evitano situazioni che potrebbero esporre ciò che non sanno.
Questo è l'opposto di una cultura dell'apprendimento. L'apprendimento richiede riconoscere ciò che non sai. Se quel riconoscimento è penalizzato—anche sottilmente—l'apprendimento va sottoterra o smette di avvenire.
Osserva come vengono ricevute le domande nella tua organizzazione. Quando qualcuno fa una domanda basilare, la risposta è utile o condiscendente? Quando qualcuno ammette di non capire, i colleghi li supportano o si scambiano sguardi?
I segnali si accumulano. Le persone imparano velocemente se la curiosità è sicura o pericolosa. Una cultura dell'apprendimento richiede rendere sicuro—genuinamente sicuro, non solo teoricamente sicuro—dire "Non so, ma vorrei scoprirlo."
Gli Errori come Capitale, Non come Passività
Gli errori devono essere opportunità di apprendimento, non solo fallimenti. Ogni organizzazione dice questo. Poche lo praticano effettivamente.
Il test è cosa succede quando qualcosa va storto. Il primo istinto è capire cosa è successo e perché, o trovare chi è responsabile e assicurare conseguenze? Il post-mortem si concentra su sistemi e processi, o diventa un processo?
In una genuina cultura dell'apprendimento, gli errori sono attesi come sottoprodotto del fare cose nuove. La risposta è prima curiosità: cosa possiamo imparare da questo? Come lo preveniamo la prossima volta? Cosa rivela questo sui nostri sistemi e assunzioni?
Quando le persone temono la punizione per gli errori, nascondono gli errori. Evitano il rischio. Non provano nuovi approcci. L'organizzazione smette di imparare perché il costo del processo di apprendimento è troppo alto.
Capovolgere l'Incentivo della Conoscenza
La condivisione della conoscenza deve essere premiata, non solo tollerata.
In molte organizzazioni, accumulare conoscenza è razionale. Essere l'unica persona che sa qualcosa ti rende prezioso. Condividere ciò che sai ti rende sostituibile. Gli incentivi spingono verso mantenere privata l'expertise.
Una cultura dell'apprendimento richiede capovolgere questo. Le persone che condividono conoscenza dovrebbero essere riconosciute e premiate. La persona che documenta il proprio processo così altri possono seguirlo, che insegna ciò che sa ai colleghi più nuovi, che rende il team più intelligente—quella persona dovrebbe essere valorizzata.
Ridefinire l'Eroismo: Chi viene celebrato nelle riunioni di team? Di chi viene lodato il comportamento dalla leadership? Se gli eroi sono gli individui brillanti che sanno cose che altri non sanno, otterrai accumulo. Se gli eroi sono le persone che rendono migliori tutti intorno a loro, otterrai condivisione.
I Leader Devono Modellare la Vulnerabilità
I leader devono modellare l'apprendimento visibilmente. La cultura fluisce dall'alto. Se i leader non dimostrano apprendimento, parlare di cultura dell'apprendimento è solo parlare.
Questo significa leader che ammettono quando non sanno qualcosa. Fare domande pubblicamente. Condividere su cosa stanno lavorando per imparare. Essere aperti sugli errori e cosa ne hanno tratto. Mostrare genuina curiosità piuttosto che performare certezza.
Significa anche leader che investono tempo nell'imparare loro stessi. Se i dirigenti non fanno mai formazione, non leggono mai, non sviluppano mai visibilmente le proprie competenze, il messaggio implicito è chiaro: l'apprendimento è per tutti gli altri.
I leader che costruiscono culture dell'apprendimento sono spesso vistosamente learner loro stessi. Parlano di libri che stanno leggendo, competenze che stanno sviluppando, e aree in cui stanno cercando di migliorare. Trattano l'apprendimento come una condizione permanente, non una fase da cui ci si laurea.
Integrazione Invece di Interruzione
L'apprendimento deve avvenire nel flusso di lavoro, non solo in eventi separati.
Se l'apprendimento avviene solo nelle sessioni di formazione, è periferico. Qualcosa da cui ti allontani dal lavoro per fare. Una pausa dalla vera produttività.
Una cultura dell'apprendimento integra l'apprendimento con il lavoro. Le domande ricevono risposta nel momento. Il feedback avviene continuamente, non solo nelle revisioni. Le persone imparano mentre fanno, non prima di fare.
Questo è in parte infrastruttura—avere conoscenza accessibile quando le persone ne hanno bisogno, avere strumenti che supportano l'apprendimento just-in-time. Un assistente di conoscenza IA può rendere questa integrazione fluida, permettendo ai dipendenti di accedere alla formazione e alle risposte nel momento esatto del bisogno. Ma riguarda anche le norme. È ok fermarsi e cercare qualcosa? Chiedere aiuto è una parte normale del lavoro o un'ammissione di fallimento?
Proteggere il Margine
Tempo e spazio devono essere protetti. Una cultura dell'apprendimento non può esistere in un'organizzazione dove tutti stanno correndo al 100% di capacità tutto il tempo.
L'apprendimento richiede margine—tempo per riflettere, esplorare e sperimentare. Tempo per leggere qualcosa che non è immediatamente urgente. Tempo per provare un nuovo approccio, anche se quello vecchio sarebbe più veloce.
"Valorizziamo l'apprendimento" suona vuoto quando nessuno ha tempo per imparare.
Responsabilità Condivisa
La cultura dell'apprendimento non può essere delegata interamente a L&D.
Questo potrebbe essere il punto più importante. L&D può costruire programmi, fornire risorse e creare infrastruttura. Non possono creare una cultura dell'apprendimento da soli.
La cultura dell'apprendimento è plasmata da come i manager danno feedback, come vengono condotte le riunioni e come vengono prese le decisioni. Come viene gestito il fallimento. Come vengono ricevute le domande. Questi sono comportamenti organizzativi che attraversano ogni funzione, ogni livello, ogni interazione.
L&D può essere un catalizzatore, un sostenitore, una risorsa. Ma se il resto dell'organizzazione non rinforza l'apprendimento come valore, nessuna quantità di programmi formativi creerà una cultura dell'apprendimento. La cultura si costruisce in tutti i momenti che non sono formazione.
JoySuite supporta le culture dell'apprendimento. Conoscenza accessibile nel flusso di lavoro. Domande che ricevono risposta istantaneamente. Apprendimento che avviene quando serve, non solo quando è programmato. L'infrastruttura per organizzazioni che prendono sul serio l'apprendimento.
