Wichtige Erkenntnisse
- «Weiter klicken“ verifiziert Anwesenheit, nicht Lernen – Abschlussmetriken erzeugen ein falsches Sicherheitsgefühl
- Einfache Quizze mit unbegrenzten Wiederholungsversuchen verifizieren Ausdauer, nicht Wissen
- Echte Verifizierung testet Anwendung durch Szenarien und plausible falsche Antworten
- Verteilte Bewertungen über Zeit zeigen, ob Wissen behalten wird oder verblasst
Wir haben es alle getan. Klick. Klick. Klick. Nach unten scrollen. Weiter klicken. Auf den Fortschrittsbalken warten. Wieder weiter klicken. Die Quizfragen beantworten, die offensichtlich richtig sind. Absenden. Zertifikat heruntergeladen. Schulung abgeschlossen.
Haben Sie etwas gelernt? Vielleicht. Wahrscheinlich nicht. Aber Sie gelten als geschult, und das war wichtig – zumindest für das System.
So funktionieren die meisten Unternehmensschulungen. Abschluss ist die Metrik. Haben sie abgeschlossen? Haben sie das Quiz bestanden? Häkchen setzen, weitermachen.
Aber Abschluss ist nicht Lernen. Und das Quiz am Ende – mit seinen offensichtlichen Antworten und unbegrenzten Wiederholungsversuchen – ist keine Verifizierung. Es ist Theater. Wenn es Ihnen wirklich wichtig ist, ob Menschen etwas gelernt haben, brauchen Sie einen anderen Ansatz.
Das Problem mit abschlussbasierten Metriken
Wenn Abschluss das Ziel ist, optimieren Menschen dafür. Sie klicken so schnell wie möglich durch. Sie überspringen, was sie überspringen können. Sie raten beim Quiz, bis sie bestehen.
Das Schulungssystem zeigt 100% Abschluss. Die Führungsebene sieht grüne Dashboards. Alle fühlen sich gut.
Währenddessen wurde das tatsächliche Wissen nicht übertragen. Die Verhaltensweisen haben sich nicht geändert. Wenn die Situation eintritt, in der jemand anwenden sollte, was er «gelernt“ hat, tut er es nicht – weil er es nie wirklich gelernt hat.
Das liegt nicht daran, dass Mitarbeiter faul oder böswillig sind. Es ist eine rationale Reaktion auf Anreize. Wenn das Einzige, was zählt, der Abschluss der Schulung ist, werden sie sich darauf konzentrieren. Das System ist für Abschluss konzipiert. Es erreicht nur kein Lernen.
Das Problem mit einfachen Quizzen
Das Quiz am Ende der Schulung soll Verständnis verifizieren. In der Praxis tut es das selten.
Die meisten Quizfragen sind zu einfach. Die falschen Antworten sind offensichtlich falsch. Die richtige Antwort ist entweder gesunder Menschenverstand oder ist so formuliert, dass sie genau den Schulungsfolien entspricht. Mustererkennung, nicht Verständnis.
Die meisten Quizze erlauben unbegrenzte Wiederholungsversuche. Falsch beantwortet? Nochmal versuchen. Weiter versuchen, bis Sie bestehen. Was dies tatsächlich verifiziert, ist Ausdauer, nicht Wissen.
Die meisten Quizze finden direkt nach der Schulung statt. Kurzfristiger Abruf ist einfach. Die eigentliche Frage ist, ob jemand sich nächste Woche, nächsten Monat daran erinnert, wenn er es tatsächlich braucht. Das Quiz direkt nach der Schulung testet das nicht.
Eine 100%ige Bestehensquote bei Ihren Schulungsquizzen bedeutet nicht, dass jeder gelernt hat. Es bedeutet, dass das Quiz zu einfach ist oder zu viele Versuche erlaubt.
Wie echte Verifizierung aussieht
Verifizierung sollte die Frage beantworten: Kann diese Person tatsächlich anwenden, was sie lernen sollte?
Das erfordert einige Veränderungen.
Testen Sie Anwendung, nicht Abruf. Anstatt «Was ist die Richtlinie für X?“ fragen Sie «Hier ist eine Situation – was sollten Sie tun?“ Szenariobasierte Fragen zeigen, ob jemand Wissen anwenden kann, nicht nur erkennen.
Nutzen Sie plausible falsche Antworten. Wenn die falschen Antworten offensichtlich falsch sind, testet die Frage nichts. Gute Distraktoren repräsentieren echte Missverständnisse, häufige Fehler oder Dinge, die richtig klingen, aber es nicht sind.
Begrenzen Sie Wiederholungsversuche – oder machen Sie sie kostspielig. Wenn jemand ein Quiz nicht besteht, ist das eine Information. Entweder hat er nicht gelernt, oder die Schulung hat nicht funktioniert. Unbegrenzte Wiederholungsversuche verbergen dieses Signal. Begrenzte Wiederholungsversuche (oder die Anforderung einer erneuten Schulung vor dem erneuten Versuch) machen die Bewertung aussagekräftig.
Trennen Sie das Quiz von der Schulung. Sofortige Quizze testen das Kurzzeitgedächtnis. Ein Quiz, das einen Tag später – oder eine Woche später – absolviert wird, testet die tatsächliche Behaltensleistung. Verteilte Bewertungen über Wochen oder Monate zeigen, ob Wissen behalten wird oder verblasst.
Über Quizze hinaus: Andere Verifizierungsansätze
Quizze sind einfach zu implementieren, aber sie sind nicht die einzige Möglichkeit, Lernen zu verifizieren.
Beobachtung und Feedback: Kann ein Manager beobachten, ob jemand die Schulung anwendet? Ein Vertriebsleiter, der bei Anrufen zuhört, kann sehen, ob die Produktschulung sich in echte Gespräche umsetzt. Das ist aufwendig, aber hochvalide.
Praktische Demonstrationen: Bevor jemand für eine Fähigkeit zertifiziert wird, demonstriert er sie. Zeigen Sie mir, wie Sie diese Kundenbeschwerde behandeln würden. Führen Sie mich durch, wie Sie dieses System nutzen würden.
Überprüfung der Arbeitsergebnisse: Haben sich ihre Berichte nach der Schulung verbessert? Sind die Fehlerquoten gesunken? Schulung mit Ergebnissen zu verbinden ist schwieriger, aber aussagekräftiger.
Selbstbewertung mit Validierung: Bitten Sie Menschen, ihr eigenes Vertrauen in die Anwendung des Gelernten zu bewerten. Vergleichen Sie dann mit der tatsächlichen Leistung. Die Lücke zwischen Selbstwahrnehmung und Realität ist nützliche Information.
Die organisatorische Herausforderung
Bessere Verifizierung klingt im Prinzip gut. In der Praxis trifft sie auf Widerstand.
Es erfordert mehr Aufwand. Gute Fragen zu schreiben ist schwieriger als einfache zu schreiben. Begrenzte Wiederholungsversuche bedeutet, mit Misserfolgen umzugehen.
Es enthüllt unbequeme Wahrheiten. Wenn Verifizierung aussagekräftig ist, werden manche Menschen nicht bestehen. Manche Schulungen werden als unwirksam enthüllt. Die bequeme Fiktion von 100% Abschlussraten verschwindet.
Es erfordert andere Metriken. Wenn Sie über Abschlussraten berichten und sie immer bei 98% lagen, könnte der Wechsel zu aussagekräftiger Verifizierung 70% Kompetenz zeigen. Das sieht nach Rückschritt aus, obwohl es nur Ehrlichkeit ist.
Dies zu überwinden erfordert die Entscheidung, dass tatsächliches Lernen wichtiger ist als der Anschein von Lernen. Das ist eine organisatorische Entscheidung, nicht nur eine L&D-Taktik.
Ein praktischer Weg nach vorn
Sie können wahrscheinlich nicht alles auf einmal umstellen.
Beginnen Sie mit hochriskanten Schulungen. Compliance, Sicherheit, alles, wo Fehler Konsequenzen haben. Hier ist die Lücke zwischen Abschluss und Kompetenz am wichtigsten.
Verbessern Sie Fragen, bevor Sie Systeme ändern. Sie können bestehende Quizze aussagekräftiger machen, ohne neue Technologie. Bessere Fragen, bessere Distraktoren, weniger Wiederholungsversuche.
Pilotieren Sie verteilte Bewertung. Wählen Sie ein Schulungsprogramm und fügen Sie eine Nachfolgebewertung zwei Wochen später hinzu. Vergleichen Sie die Ergebnisse mit dem Quiz direkt nach der Schulung. Die Lücke wird Ihnen zeigen, wie viel behalten wird.
Der Zweck von Schulung ist Lernen. Der Zweck von Verifizierung ist die Bestätigung, dass Lernen stattgefunden hat. «Klicken Sie auf Weiter“ bestätigt keines von beidem.
Echte Verifizierung erfordert schwierigere Fragen, weniger nachsichtige Bewertungen und die Bereitschaft, unbequeme Ergebnisse zu sehen. Es ist mehr Arbeit. Es ist auch der Unterschied zwischen Schulung, die Verhalten ändert, und Schulung, die nur Häkchen setzt.
JoySuite ist auf Verifizierung aufgebaut, die zählt. Bewertung, die Anwendung testet, nicht nur Abruf. Verteilte Verstärkung, die Behalt bestätigt. Ergebnisse, die Ihnen zeigen, wer tatsächlich gelernt hat – nicht nur, wer durchgeklickt hat.
