Wichtige Erkenntnisse
- Der L&D-Engpass existiert, weil Organisationen versuchen, unendliche Schulungsbedarfe durch ein kleines, zentralisiertes Team zu schleusen
- Die Lösung besteht nicht nur darin, mehr Instruktionsdesigner einzustellen – es geht darum, das Modell grundlegend zu ändern
- Drei Ansätze können den Stau lösen: L&D-Kapazität skalieren, Produktion an die Fachbereiche verteilen oder Routineschulungen mit KI automatisieren
- Die Befreiung von L&D von Produktionsarbeit ermöglicht es ihnen, sich auf hochwertige Strategie wie Führungsentwicklung und organisatorischen Kompetenzaufbau zu konzentrieren
Der Vertrieb braucht Schulungen zum neuen Produkt. Customer Success braucht Schulungen zum aktualisierten Prozess. HR braucht Schulungen zur neuen Benefits-Plattform. Alle brauchen Schulungen. Und alle warten auf L&D.
Die Warteschlange wächst. Anfragen häufen sich. Prioritäten verschieben sich. Währenddessen wird von Menschen erwartet, Jobs zu erledigen, für die sie nicht geschult wurden, mit Tools, die sie nicht verstehen.
Das ist der L&D-Engpass. Ein Team von fünf soll eine Organisation von Tausenden bedienen, über alle Funktionen hinweg, zu jedem Thema. Die Rechnung geht nicht auf.
Der Engpass existiert, weil L&D die Produktion besitzt
In den meisten Organisationen ist L&D für die Erstellung von Schulungen verantwortlich. Der Vertrieb identifiziert einen Bedarf, aber L&D erstellt den Kurs. Das war sinnvoll, als die Erstellung von Schulungen spezialisierte Fähigkeiten und Tools erforderte. Instruktionsdesign. Autorensoftware. Grafikdesign.
Aber es schuf eine Abhängigkeit. Egal wie dringend der Bedarf ist, er landet in L&Ds Warteschlange. L&D priorisiert, und alles, was keine Top-Priorität ist, wartet.
Die Warteschlange verursacht echte Kosten
Wenn Schulungen warten, warten die Menschen nicht darauf. Sie haben Jobs zu erledigen. Also erledigen sie diese Jobs ohne Schulung – lernen durch Versuch und Irrtum, fragen Kollegen, die es vielleicht wissen oder auch nicht, und machen Fehler, die hätten verhindert werden können.
Ein Vertriebsteam launcht ein Produkt, ohne seine Funktionen zu verstehen. Deals stocken. Ein Support-Team bearbeitet einen neuen Prozess ohne Schulung. Sie machen es falsch. Tickets eskalieren. Ein neuer Mitarbeiter beginnt eine Stelle mit veraltetem Onboarding. Er verbringt Wochen damit herauszufinden, was am ersten Tag hätte erklärt werden sollen.
Diese Kosten sind real, aber unsichtbar. Niemand erfasst «entgangenen Umsatz, weil Schulungen nicht bereit waren.“
Drei Ansätze können den Stau lösen
1. L&D-Kapazität skalieren
Die offensichtlichste Lösung: Ein größeres Team kann mehr Schulungen produzieren. Mehr Instruktionsdesigner, mehr Content-Entwickler. Das hilft, aber es hat Grenzen. L&D ist eine Kostenstelle. Headcount ist schwer zu bekommen. Und selbst ein größeres Team wird irgendwann auf dieselbe Beschränkung stoßen – die Nachfrage wächst schneller als die Kapazität.
2. Produktion an die Fachbereiche verteilen
Was wäre, wenn die Menschen, die den Inhalt kennen, die Schulung selbst erstellen könnten? Produktmanager erstellen Produktschulungen. HR erstellt Richtlinienschulungen. Jede Funktion besitzt ihre eigenen Inhalte.
Die Rolle von L&D verschiebt sich von der Produktion zur Befähigung. Sie stellen Tools, Vorlagen, Standards und Unterstützung bereit. Sie helfen anderen, gut zu erstellen, anstatt alles selbst zu erstellen.
Dies erfordert Tools, die Nicht-L&D-Personen nutzen können. Moderne Autorentools sind zugänglicher. Und frustrierte Abteilungen, die auf Schulungen warten, sind oft froh, die Kontrolle zu übernehmen, wenn ihnen die Mittel gegeben werden.
3. Automatisieren, was automatisiert werden kann
Manche Schulungen müssen überhaupt nicht «erstellt“ werden. Wenn ein Richtliniendokument bereits existiert, kann KI es durchsuchbar und beantwortbar machen. Wenn ein Prozess bereits dokumentiert ist, kann KI ihn in eine Lernerfahrung verwandeln.
Dies deckt viel ab, was derzeit in L&Ds Warteschlange ist. Die schnellen Erklärungen. Das Referenzmaterial. Wenn die Routinearbeit automatisch erledigt wird, kann sich L&D auf die Arbeit konzentrieren, die tatsächlich ihre Expertise erfordert – komplexe Kompetenzentwicklung, Verhaltensänderung, strategische Initiativen.
Die richtige Mischung hängt von Ihrer Organisation ab
Es gibt keine einheitliche Antwort. Wo ist der Engpass am schlimmsten? Welche Fähigkeiten existieren im Unternehmen? Haben Sie Fachexperten, die Inhalte erstellen könnten, wenn ihnen Tools und Unterstützung gegeben werden? Was ist die richtige Rolle für L&D?
Fragen Sie sich: Ist Ihr L&D-Team in Produktionsanfragen begraben, ohne Zeit für Strategie? Was würde passieren, wenn Sie sie von einem Teil dieser Produktionslast befreien würden?
Den Engpass zu durchbrechen ist eine strategische Entscheidung. Ein L&D-Team, das in Produktionsanfragen begraben ist, hat keine Zeit für Strategie. Befreien Sie sie von einem Teil dieser Produktionslast, und sie können sich auf höherwertige Arbeit konzentrieren. Führungsentwicklung. Organisatorischer Kompetenzaufbau. Der Engpass ist eine Wahl. Es muss nicht so sein.
JoySuite hilft, den Engpass zu durchbrechen. Verwandeln Sie bestehende Dokumente in Lerninhalte ohne spezialisierte Produktionsfähigkeiten. Lassen Sie Fachexperten mit intuitiven KI-Workflows erstellen, ohne L&D für die Produktion zu benötigen. Nutzen Sie KI, um Wissen zugänglich zu machen, ohne Kurse zu erstellen. Befreien Sie Ihr L&D-Team für die Arbeit, die sie tatsächlich braucht.
