Wichtige Erkenntnisse
- Lernen in kleinen Schritten ist nicht neu – Microlearning wendet uralte Lernprinzipien auf moderne Technologie an
- Der Übergang von CD-ROM über Internet zu Mobilgeräten schuf die Infrastruktur für bedarfsgerechtes Lernen
- Durch Google und Smartphones veränderte Verbrauchergewohnheiten machten Microlearning unvermeidlich
- Die Erkenntnis «1 % der Zeit für Lernen“ verdeutlichte, warum traditionelle Schulungen versagten
Mehrere Jahre Forschung und Berichterstattung haben dokumentiert, dass Mitarbeitende das Gefühl haben, wenig Zeit für Lernen am Arbeitsplatz zu haben. Doch bei näherer Betrachtung zeigt sich etwas Wichtiges: Den Lernenden fehlt nicht die Zeit für das Lernen selbst – ihnen fehlt die Geduld für Lernen, das umständlich, irrelevant oder langweilig ist.
Ein Blick durch die Geschichte des Microlearnings zeigt, wie diese Erkenntnis in Kombination mit sich entwickelnder Technologie die Voraussetzungen für einen neuen Ansatz des Lernens am Arbeitsplatz schuf.
Lernen in kleinen Schritten ist uralt
Zunächst ist festzuhalten, dass Microlearning eigentlich nicht neu ist. Schritt für Schritt, Stück für Stück zu lernen, spiegelt wider, wie Menschen schon immer gelernt haben. Das altgriechische Konzept der «enkyklios paideia“ – des Kreislaufs des Wissens – erkannte, dass Bildung schrittweise aufgebaut wird.
Was wir Microlearning nennen, ist die Anwendung bewährter inkrementeller Lernprinzipien auf digitale Werkzeuge und moderne Arbeitskontexte. Die Prinzipien sind alt; die Umsetzung ist neu.
Lehrlingsausbildung, Nachhilfe, Coaching – diese traditionellen Lernmethoden beinhalten alle den schrittweisen Aufbau von Fähigkeiten. Der Meisterhandwerker hält keine stundenlangen Vorträge; er demonstriert, korrigiert und überträgt Wissen schrittweise durch Übung.
Die Anfänge des elektronischen Lernens
Computerbasiertes Training begann in den 1960er Jahren, als Computer ganze Räume füllten und nur Experten sie bedienen konnten. Diese frühen Experimente legten Grundlagen, hatten aber wenig unmittelbare praktische Auswirkungen auf das Lernen am Arbeitsplatz.
Modernes eLearning gewann erst an Bedeutung, als Personal Computer Ende der 1980er Jahre zu gängigen Bürowerkzeugen wurden. CD-ROM-basierte Schulungen entstanden als Alternative zu teuren Präsenzschulungen. Der Hauptvorteil war die Skalierbarkeit – im Gegensatz zu Präsenzschulungen konnte elektronisches Training zusätzliche Lernende erreichen, ohne die Kosten proportional zu erhöhen.
Aber diese frühen eLearning-Kurse übernahmen die Struktur von Präsenzschulungen. Lange, umfassende Module, die ganze Themen abdeckten. Lineares Fortschreiten durch vorbestimmte Inhalte. Alle erhielten dasselbe Material in derselben Reihenfolge.
Die Internet- und LMS-Ära
Mit dem Fortschritt der Vernetzung in den 1990er Jahren entstand der SCORM-Standard, um den Lernfortschritt zu verfolgen. Organisationen konnten nun sehen, wer Schulungen abgeschlossen hatte, wie lange sie dafür brauchten und welche Quizergebnisse sie erzielten.
Diese Ära sah den Aufstieg des Learning Management Systems – zentraler Verzeichnisse, in denen Mitarbeitende Kurse zu jedem erdenklichen Thema finden konnten. Umfangreiche Kataloge boten Hunderte von Optionen. Aber Lernende konnten nur nach Titel oder Thema durchsuchen; sie konnten nicht innerhalb von Kursen suchen oder bestimmte Informationen finden.
Die Kurse selbst blieben lang und umfassend. Designer betonten die gründliche Abdeckung von Themen, mit mehreren Kapiteln oder Abschnitten, deren Absolvierung eine Stunde oder mehr dauern konnte. Tests am Ende maßen den Abschluss, und Organisationen verfolgten Abschlüsse als primäre Kennzahl für den Schulungserfolg.
Als die Technologie die Schulung überholte
Während sich die betriebliche Weiterbildung langsam entwickelte, machte die Verbrauchertechnologie gewaltige Sprünge. Die frühen 2000er Jahre brachten mehrere tektonische Verschiebungen in der Art, wie Menschen Informationen fanden und konsumierten.
Google veränderte das Informationssuchverhalten. Bis 2005 war Google dominant, und die Menschen hatten gelernt, nach Antworten auf spezifische Fragen zu suchen. Anstatt ganze Nachschlagewerke zu lesen, suchten sie, fanden was sie brauchten und machten weiter.
YouTube explodierte nach dem Start im Jahr 2005. Plötzlich konnte jeder Videoinhalte erstellen und teilen. Menschen begannen, Videos für Anleitungen zu allem zu nutzen – vom Kochen bis zur Autoreparatur. Kurze, fokussierte Videos wurden zu einem primären Weg, wie Menschen außerhalb der Arbeit lernten.
Das iPhone, das 2007 auf den Markt kam, brachte den Internetzugang in jede Tasche. Smartphones wurden zu Werkzeugen für den sofortigen Informationszugang. Twitter normalisierte den Konsum kurzer Inhalte. Innerhalb weniger Jahre veränderten sich die Verbrauchererwartungen an die Informationsvermittlung vollständig – während die betriebliche Weiterbildung weitgehend gleich blieb.
Die Revolution des Verbraucherlernens
Während betriebliche Schulungsabteilungen noch einstündige Kurse erstellten, transformierte sich das Verbraucherlernen. Die Khan Academy erlebte ab etwa 2008 eine explosionsartige Verbreitung und bot kurze Videolektionen für jeden mit Internetzugang. Der Erfolg bewies, dass Millionen von Menschen freiwillig durch kurze, fokussierte Inhalte lernen würden.
Sprachlern-Apps wie Duolingo wendeten Spielmechaniken auf tägliche Übungseinheiten von nur wenigen Minuten an. Nutzer bauten Fähigkeiten durch konsequentes kurzes Engagement auf, anstatt durch gelegentliche lange Sitzungen. Die Prinzipien der verteilten Wiederholung waren in der Lernwissenschaft gut etabliert; die mobile App machte sie für die breite Masse praktikabel.
MOOCs – Massive Open Online Courses – entstanden an Universitäten und erreichten Millionen. Obwohl viele MOOCs längere Formate verwendeten, experimentierten sie auch mit aufgeteilten Inhalten und selbstbestimmtem Lerntempo, was das Denken in der betrieblichen Weiterbildung beeinflusste.
Das «1%-Problem“ wird sichtbar
Die durchschnittliche Zeit pro Woche, die Mitarbeitende für formelles Lernen aufwendeten – nur 1 % einer typischen Arbeitswoche. Wenn Mitarbeitende nur Minuten für Schulungen hatten, waren umfassende einstündige Kurse offensichtlich nicht der Realität angemessen.
Diese Darstellung kristallisierte die Herausforderung heraus. Entweder musste das Lernen in diese verfügbaren Minuten passen, oder es musste in die Arbeit selbst eingebettet werden, anstatt davon getrennt zu sein.
Die Forschung zeigte auch, dass Mitarbeitende ständig informell lernten. Sie stellten Kollegen Fragen. Sie suchten online nach Lösungen. Sie experimentierten und fanden Dinge heraus. Es war nicht so, dass sie nicht lernten – sie nutzten nur nicht die formellen Schulungen, die Organisationen anboten.
Der Begriff „Microlearning“ entsteht
Der Begriff selbst tauchte allmählich auf. Um 2006 begannen Lernexperten, «Nano-Learning“ zu fordern, das jeden Tag stattfinden könnte, anstatt nur in geplanten Schulungsveranstaltungen. Etwa ab 2009 wurde «Microlearning“ gebräuchlicher, und erste spezialisierte Plattformen begannen zu entstehen.
Diese frühen Microlearning-Plattformen unterschieden sich von traditionellen LMS-Ansätzen durch die Betonung kurzer Inhalte, mobilen Zugangs und moderner Benutzererfahrungen. Sie positionierten sich als Alternativen zum Klick-und-Weiter-eLearning, vor dem sich Mitarbeitende fürchteten.
Mitte der 2010er Jahre war Microlearning zu einer anerkannten Kategorie auf dem Markt für betriebliches Lernen geworden. Forschungsberichte und Branchenkonferenzen stellten es prominent heraus. Organisationen begannen, mit Microlearning-Ansätzen zu experimentieren und sie zu übernehmen.
Die Integration der Lernwissenschaft
Mit der Reifung des Microlearnings begannen Plattformen, Lernwissenschaft systematischer einzubeziehen. Verteilte Wiederholung, seit Langem in der Forschung validiert, wurde zu einem praktischen Feature. Adaptive Algorithmen personalisierten Inhalte für einzelne Lernende. Gamification-Elemente steigerten das Engagement.
Die Forschung zur verteilten Wiederholung geht auf Hermann Ebbinghaus in den 1880er Jahren zurück. Die Prinzipien sind nicht neu – aber Microlearning-Plattformen machten ihre Anwendung im großen Maßstab praktikabel, indem sie automatisierten, was zuvor manuelle Planung und Nachverfolgung erforderte.
Die Kombination aus kurzen, fokussierten Inhalten mit wissenschaftlich fundierten Vermittlungsmethoden erzeugte Ergebnisse, die mehr Aufmerksamkeit und Akzeptanz auf sich zogen.
Lernen im Arbeitsfluss
Ein wegweisendes Konzept entstand: Lernen im Arbeitsfluss. Anstatt Schulungen als getrennt von der Arbeit zu behandeln – etwas, wofür Mitarbeitende aufhören müssen zu arbeiten –, konnte Lernen in die Arbeit selbst integriert werden.
| Schulung der CD-ROM-Ära | Modernes Microlearning |
|---|---|
| Geplante Computerzeit in einem Schulungsraum | Jedes Gerät, überall, jederzeit |
| Einstündige umfassende Kurse | Kurze, fokussierte Einheiten zu bestimmten Themen |
| Gleicher Inhalt für alle | Adaptive, personalisierte Pfade |
| Abschluss als primäre Kennzahl | Kompetenz und Behaltensleistung über die Zeit |
| Getrennt vom Arbeitsalltag | Eingebettet in den Arbeitsablauf |
Leistungsunterstützung – der Zugang zu Informationen im Moment des Bedarfs – wurde als legitimer Lernansatz anerkannt. Anstatt Menschen in allem zu schulen, was sie jemals brauchen könnten, konnten Organisationen durchsuchbare Ressourcen bereitstellen, auf die Mitarbeitende zugriffen, wenn tatsächlich Fragen aufkamen.
Wohin die Geschichte zeigt
Die Entwicklungsrichtung ist klar. Lernen hat sich von langen, geplanten, ortsgebundenen Veranstaltungen hin zu kurzen, bedarfsgerechten, überall zugänglichen Ressourcen bewegt. Diese Bewegung verläuft parallel dazu, wie Menschen in allen anderen Lebensbereichen auf Informationen zugreifen.
Wie weit ist Ihre Organisation auf diesem Weg vorangeschritten – von geplanten Schulungsveranstaltungen zu bedarfsgerechtem, in den Arbeitsablauf eingebettetem Lernen?
Die zugrunde liegende Lernwissenschaft hat sich nicht verändert – Menschen lernen weiterhin schrittweise, profitieren von Übung und Wiederholung und brauchen Relevanz, um sich zu engagieren. Was sich verändert hat, ist die praktische Fähigkeit, diese Prinzipien durch Technologie anzuwenden, die zur Lebens- und Arbeitsweise der Menschen passt.
Das Verständnis dieser Geschichte verdeutlicht, warum Microlearning Resonanz findet. Es ist kein Trend oder Marketing-Gag – es ist die natürliche Anwendung dauerhafter Lernprinzipien auf moderne technologische Gegebenheiten und Arbeitsplatzrealitäten.
JoySuite steht für die nächste Stufe der Entwicklung im Lernen am Arbeitsplatz – KI-gestützte Suche, die sofort Antworten findet, verteilte Wiederholung, die nachhaltiges Behalten aufbaut, und Integration mit den Werkzeugen, die Ihr Team bereits nutzt. Die Geschichte des Microlearnings hat hierher geführt: Lernen, das so funktioniert, wie Menschen arbeiten.
