Wichtige Erkenntnisse
- Der Mythos der «Goldfisch-Aufmerksamkeitsspanne“ basiert auf falscher Forschung – Menschen beschäftigen sich intensiv mit Inhalten, die relevant und gut gestaltet sind
- Schulungsvermeidung entsteht durch schlechtes Design, Irrelevanz und Redundanz, nicht durch kurze Aufmerksamkeitsspannen
- Microlearning funktioniert, weil es Relevanz und Nutzen liefert, nicht weil es angebliche Einschränkungen berücksichtigt
- Lernende dort abzuholen, wo sie sind, bedeutet, ihre Zeit mit fokussierten, sofort anwendbaren Inhalten zu respektieren
Ein hartnäckiger Mythos, der zur Erklärung des Microlearning-Booms herangezogen wird, besagt, dass die Aufmerksamkeitsspannen der Lernenden schrumpfen. Millennials sind oft Zielscheibe dieser Erzählung, mit fragwürdiger Forschung, die menschliche Aufmerksamkeitsspannen mit Goldfischen vergleicht – und den Goldfisch als Gewinner darstellt.
Die Schlussfolgerung ist klar: Schulungsinhalte müssen kurz sein, weil die Menschen sie sonst nicht bewältigen können oder wollen. Ihre Gehirne sind einfach nicht mehr zu anhaltender Konzentration fähig.
Diese Erklärung ist nicht nur falsch – sie ist kontraproduktiv. Sie führt zu Schulungsentscheidungen, die auf einem Missverständnis sowohl des Problems als auch der Lösung basieren.
Der Mythos zerfällt schnell
Wenn Aufmerksamkeitsspannen wirklich schrumpfen, warum schauen dieselben Mitarbeitenden, die Schulungen in Minuten durchklicken, ganze Serien am Stück, lesen 600-seitige Romane und verbringen Stunden damit, komplexe Videospiele zu meistern?
Betrachten Sie, wie sich dieselben Menschen verhalten, die angeblich nicht auf Schulungen konzentrieren können. Sie schauen ganze Staffeln von Fernsehserien in einer Sitzung. Sie lesen 600-seitige Romane. Sie verbringen Stunden damit, Videospiele mit komplexen Regelsystemen zu meistern. Sie schauen dreistündige Filme und folgen verschlungenen Handlungssträngen über mehrere Filme hinweg.
Das sind nicht verschiedene Menschen mit auf magische Weise längeren Aufmerksamkeitsspannen. Es sind dieselben Mitarbeitenden, die vorgeschriebene Schulungen so schnell wie möglich durchklicken, nichts behalten und den nächsten Pflichtkurs fürchten.
Der Unterschied liegt nicht in der Fähigkeit zur Aufmerksamkeit. Es geht darum, ob der Inhalt diese Aufmerksamkeit verdient.
Was tatsächlich passiert
Wenn Lernende Schulungen vermeiden, aufschieben oder sich davon abkoppeln, liegt die Ursache fast immer in einem dieser Faktoren – oder einer Kombination davon.
Die Schulung ist irrelevant für ihre tatsächliche Arbeit. Sie müssen Inhalte absolvieren, die nichts mit ihrer Rolle, ihren Verantwortlichkeiten oder Problemen zu tun haben, mit denen sie tatsächlich konfrontiert sind. Material durchzusitzen, das offensichtlich nichts mit ihrer Arbeit zu tun hat, fühlt sich wie Zeitverschwendung an, weil es Zeitverschwendung ist.
Die Schulung ist redundant. Erfahrene Mitarbeitende, die gezwungen werden, dieselben grundlegenden Inhalte wie neue Kolleginnen und Kollegen zu absolvieren, koppeln sich verständlicherweise ab. Sie kennen dieses Material bereits. Folien durchzuklicken, die Informationen abdecken, die sie vor Jahren gemeistert haben, ist kein Lernen – es ist bürokratische Pflichterfüllung.
Die Schulung ist schlecht gestaltet. Textwände, monotone Vertonung, Clip-Art-Grafiken und unhandliche Oberflächen signalisieren, dass die Organisation nicht in etwas Wertvolles investiert hat. Wenn das Unternehmen sich nicht genug gekümmert hat, um es gut zu machen, warum sollten Lernende sich genug kümmern, um aufzupassen?
Die Schulung ist langweilig. Dies überschneidet sich mit schlechtem Design, verdient aber eine eigene Erwähnung. Schulungen, die Informationen ohne Kontext, ohne Anwendung, ohne jeden Grund zur Anteilnahme präsentieren, schaffen es nicht zu engagieren, weil sie den Lernenden nichts bieten, womit sie sich beschäftigen könnten.
Der wahre Grund, warum Microlearning funktioniert
Zu verstehen, was tatsächlich Desengagement verursacht, verdeutlicht, warum Microlearning erfolgreich ist. Es liegt nicht daran, dass Microlearning verkürzte Aufmerksamkeitsspannen berücksichtigt. Es liegt daran, dass gut gestaltetes Microlearning die eigentlichen Probleme angeht.
Microlearning ist von Natur aus relevant. Jede Einheit fokussiert sich eng auf eine bestimmte Frage, ein Problem oder eine Fähigkeit. Lernende greifen auf das zu, was sie brauchen, wenn sie es brauchen. Sie werden nicht durch umfassende Kurse gezwungen, die Material abdecken, das für sie nicht relevant ist.
Microlearning eliminiert Redundanz – besonders in Kombination mit adaptiver Bereitstellung. Systeme, die verfolgen, was Lernende wissen, verschwenden keine Zeit mit bereits beherrschten Inhalten. Jede Person erhält unterschiedliches Material basierend auf ihren tatsächlichen Wissenslücken.
Microlearning respektiert die Zeit der Lernenden. Kurze, fokussierte Einheiten signalisieren, dass die Organisation Effizienz wertschätzt. Der Inhalt kommt auf den Punkt, weil der Punkt das ist, was zählt.
Microlearning ist sofort anwendbar. Wenn Lernen im Moment des Bedarfs geschieht – wenn ein Mitarbeitender eine Frage hat und die Antwort findet – ist Engagement natürlich. Die Information ist per Definition relevant – der Lernende würde sonst nicht danach suchen.
Lernende dort abholen, wo sie sind
Der Ausdruck «Lernende dort abholen, wo sie sind“ wird oft als Vereinfachung von Inhalten oder künstliche Unterhaltung missverstanden. Das ist nicht gemeint.
Lernende dort abzuholen, wo sie sind, bedeutet zu verstehen, wie sie tatsächlich arbeiten und lernen. Moderne Mitarbeitende suchen nach Antworten, wenn Fragen auftauchen. Sie erwarten, dass Informationen auffindbar und zugänglich sind. Verbrauchertechnologie hat sie daran gewöhnt, schnell zu bekommen, was sie brauchen.
Wenn sie zu Hause eine Frage haben, suchen sie danach. Sie finden einen Artikel, ein Video, einen Forenbeitrag. Sie bekommen ihre Antwort und machen weiter. So interagieren Menschen heute mit Informationen.
Betriebliche Schulungen, die diese Realität ignorieren – die verlangen, Sitzungen zu planen, durch komplexe Systeme zu navigieren und stundenlang durch nur entfernt verwandte Inhalte zu sitzen, um eine benötigte Information zu finden – holen die Lernenden nicht dort ab, wo sie sind. Sie verlangen, dass die Lernenden dorthin kommen, wo die Schulung ist, zu den Bedingungen der Schulung.
Microlearning ist erfolgreich, weil es das Lernen am Arbeitsplatz an die Art und Weise anpasst, wie Menschen überall sonst in ihrem Leben Informationen suchen und nutzen.
Engagement folgt dem Nutzen
der Mitarbeitenden sagen, sie würden sich mehr mit Schulungen beschäftigen, wenn diese in kürzere, relevantere Segmente aufgeteilt wären – was darauf hindeutet, dass das Problem nicht die Aufmerksamkeit ist, sondern das Design.
Forschung zum Microlearning-Engagement zeigt durchgehend, dass Lernende freiwillig zu gut gestalteten Microlearning-Plattformen zurückkehren. Sie absolvieren mehr Inhalte als erforderlich. Sie empfehlen die Schulung Kollegen weiter.
Dieses Verhalten ergibt keinen Sinn, wenn die Erzählung der «kurzen Aufmerksamkeitsspanne“ wahr wäre. Wenn Menschen sich einfach nicht auf Lernen konzentrieren könnten, würden sie nicht freiwillig mehr davon tun.
Was das Verhalten zeigt, ist, dass Engagement dem Nutzen folgt. Wenn Schulungen den Menschen tatsächlich helfen, ihre Arbeit besser zu machen, beschäftigen sie sich damit. Wenn sie echte Fragen beantworten und echte Probleme lösen, kommen sie zurück. Wenn sie ihre Zeit respektieren und klaren Mehrwert liefern, schätzen sie es.
Dieselben Menschen, die jährliche Compliance-Schulungen fürchten, nutzen begeistert eine durchsuchbare Wissensdatenbank, die ihnen hilft, Kundenfragen zu beantworten oder unbekannte Aufgaben zu erledigen. Der Unterschied liegt nicht beim Lernenden – sondern beim Lernangebot.
Implikationen für das Schulungsdesign
Einen schlechten zweistündigen Kurs in zwanzig schlechte sechsminütige Segmente zu zerschneiden, behebt nichts. Sie haben nur mehr Inhaltsstücke geschaffen, die Lernende zu vermeiden versuchen. Wenn das Problem nicht Aufmerksamkeitsspannen sind, ist die Lösung nicht einfach kürzere Inhalte.
Die Lösung ist, Schulungen zu gestalten, die Engagement verdienen. Das bedeutet, mit dem zu beginnen, was Lernende tatsächlich brauchen – nicht mit dem, was man gut abdecken könnte oder was schon immer enthalten war. Es bedeutet, Redundanz zu eliminieren, indem man Menschen nicht zwingt, Inhalte zu absolvieren, die sie bereits beherrschen. Es bedeutet, in qualitatives Design zu investieren, das Respekt für die Zeit der Lernenden signalisiert.
Der grundlegende Wandel: Wechseln Sie von einer Compliance-Denkweise zu einer Nutzen-Denkweise. Schulungen existieren, um Menschen zu helfen, ihre Arbeit besser zu machen. Wenn sie dieses Ziel erreichen, folgt Engagement auf natürliche Weise.
Jenseits des Mythos
Der Goldfisch-Aufmerksamkeitsspannen-Mythos hält sich, weil er eine bequeme Erklärung bietet, die es nicht erfordert, die Schulungsqualität zu hinterfragen. Wenn Lernende sich nicht konzentrieren können, ist das ihre Einschränkung, kein Spiegelbild der Schulung selbst.
Diesen Mythos zu akzeptieren bedeutet jedoch, mittelmäßige Schulungen als unvermeidlich hinzunehmen. Wenn Menschen sich mit nichts länger als ein paar Minuten beschäftigen können, hat es keinen Sinn, in bessere Inhalte oder durchdachteres Design zu investieren.
Den Mythos abzulehnen eröffnet Möglichkeiten. Wenn Engagement von Relevanz, Nutzen und Qualität abhängt – Faktoren, die in unserer Kontrolle liegen –, dann sind bessere Schulungsergebnisse erreichbar. Zu verstehen, was Lernen wirklich antreibt, bedeutet, dass wir Erfahrungen gestalten können, die tatsächlich funktionieren.
JoySuite liefert Lernen, das Engagement verdient, indem es sofortige, relevante Antworten im Moment des Bedarfs bereitstellt. Anstatt Ihr Team durch Kurse zu zwingen, die es nicht braucht, ermöglicht bedarfsgerechtes Upskilling genau das Wissen, das jede Person gerade sucht. Das Ergebnis ist Lernen, das Menschen tatsächlich nutzen – weil es tatsächlich hilft.
