Kernaussagen
- Lernkulturen scheitern, wenn sie Zeit erfordern, die Menschen nicht haben – Erfolg kommt durch die Integration des Lernens in die bestehende Arbeit
- Micro-Learning-Momente (2-5 Minuten) während natürlicher Workflow-Pausen sind effektiver als geplante Schulungsblöcke
- Das Ziel sind nicht mehr Schulungsstunden – es geht darum, jede Frage zu einer Lernmöglichkeit zu machen
Fragen Sie eine Führungskraft, ob Lernen und Entwicklung wichtig sind, und Sie werden enthusiastische Zustimmung erhalten. Fragen Sie die Mitarbeiter derselben Führungskraft, wann sie zuletzt Zeit für ihre berufliche Weiterentwicklung aufgewendet haben, und Sie werden verlegenes Schweigen ernten.
Die Kluft zwischen dem, was Unternehmen über Lernen sagen, und dem, was tatsächlich passiert, ist enorm. Und die Ausrede ist fast immer dieselbe: «Wir haben keine Zeit.» Hier werden Microlearning und Lernen im Arbeitsfluss unverzichtbar. Traditionelle Ansätze zum Aufbau einer Lernkultur scheitern, weil sie mit den täglichen Aufgaben konkurrieren, anstatt sie zu ergänzen.
Das ‚Keine Zeit'-Paradoxon: Warum Lernkulturen scheitern
Hier ist die unbequeme Wahrheit: Menschen nehmen sich Zeit für das, was wichtig ist. Wir haben keine Zeit zum Lernen, aber irgendwie haben wir Zeit für:
- Zweistündige Meetings, die E-Mails hätten sein können
- Die Suche nach Informationen, die auffindbar sein sollten
- Das wiederholte Erklären von Dingen, die wir bereits erklärt haben
- Das Beheben von Fehlern, die Schulungen hätten verhindern können
Das Problem ist nicht die Zeit. Das Problem ist, dass wir das Lernen zu etwas gemacht haben, das außerhalb der Arbeit stattfindet, anstatt als Teil der Arbeit.
Warum Lernen als separate Aktivität zum Scheitern verurteilt ist
Traditionelles Lernen verlangt von Mitarbeitern, die Arbeit zu unterbrechen und zu lernen. Blockieren Sie eine Stunde für das Schulungsmodul. Nehmen Sie am Workshop teil. Schauen Sie das Webinar.
Dies schafft einen Nullsummen-Wettbewerb zwischen Lernen und Arbeiten. Und die Arbeit gewinnt kurzfristig immer – Schulungen werden verschoben, übersprungen oder ohne Behaltensleistung durchgeklickt.
Microlearning im Arbeitsfluss: Die Alternative
Was wäre, wenn Lernen während der Arbeit stattfinden würde, nicht stattdessen? Das ist das Versprechen von Microlearning und Lernen im Arbeitsfluss – Ansätze, die Entwicklung in tägliche Aktivitäten einbetten.
Fragen beantworten lehrt Wissen
Wenn ein Mitarbeiter fragt ‚Wie gehe ich mit einem Kunden um, der eine Rückerstattung außerhalb unserer Richtlinie verlangt?' und eine detaillierte Antwort mit Kontext erhält – das ist Lernen. Er hat nicht aufgehört zu arbeiten, um zu lernen. Er hat durch Arbeiten gelernt.
Microlearning passt in jeden Zeitplan
Eine 45-minütige Schulungssitzung ist schwer zu planen. Jedoch passt eine 3-minütige Microlearning-Einheit während der Vorbereitung auf einen Anruf überall hin. Der gleiche Inhalt, in kleineren Dosen bei Bedarfsmomenten geliefert, wird tatsächlich genutzt.
Sofortiges Feedback beschleunigt die Entwicklung
Bis zur Leistungsbeurteilung zu warten, um zu erfahren, dass Sie etwas falsch gemacht haben, bedeutet Monate verstärkter schlechter Gewohnheiten. Echtzeit-Feedback – sei es von einer Führungskraft, einem Kollegen oder einem KI-Coach – baut Fähigkeiten schneller mit weniger formeller Schulungszeit auf.
Strukturelle Veränderungen, die Lernkultur aufbauen
Kulturwandel ist nicht nur eine Frage der Einstellung. Er erfordert strukturelle Unterstützung, um erfolgreich zu sein:
- Machen Sie Wissen in Sekunden auffindbar. Wenn Mitarbeiter 20% ihrer Zeit mit der Suche nach Informationen verbringen, beheben Sie das, bevor Sie sie bitten, Zeit für Schulungen zu finden. Enterprise-KI-Suche eliminiert diese Reibung.
- Integrieren Sie Lernen in bestehende Tools. Das LMS, in das sich niemand einloggt, wird keine Lernkultur aufbauen. Lernen, das dort erscheint, wo Arbeit stattfindet, wird tatsächlich genutzt.
- Feiern Sie Lernen öffentlich. Was anerkannt wird, wird wiederholt. Wenn das Erreichen von Verkaufszielen gefeiert wird, aber das Erlernen neuer Fähigkeiten nicht, raten Sie mal, was die Menschen priorisieren?
- Seien Sie ein Vorbild in der Führung. Wenn Führungskräfte sichtbar in ihre eigene Weiterbildung investieren – und darüber sprechen, was sie lernen – signalisiert das, dass Entwicklung nicht nur für Junior-Mitarbeiter ist.
Das Ziel: Lernen als Reflex
In einer echten Lernkultur denken Menschen nicht «Ich sollte etwas lernen.» Stattdessen denken sie «Ich frage mich, wie ich das besser machen kann» und haben sofort Möglichkeiten, es herauszufinden.
Wenn Microlearning so einfach ist wie eine Frage zu stellen, wenn Übungsmöglichkeiten jederzeit verfügbar sind, wenn Feedback sofort statt jährlich erfolgt – hört «keine Zeit» auf, eine gültige Ausrede zu sein.
Denn Lernen ist nicht mehr von der Arbeit getrennt. Es ist einfach, wie Arbeit erledigt wird. Diese Integration unterscheidet Organisationen mit echten Lernkulturen von denen, die nur darüber reden.
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